Talent management Jan Urban, Consilium Group © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Hlavní témata semináře § §Co je talent ? §Co je talent management ? §Jak talent vymezit ? §Jak talenty nalézt ? §Jak talenty využívat a udržet ? §Jak talenty dále rozvíjet ? §Typická úskalí řízení talentů §Nástroj řízení talentů: kariérní politika organizace © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Co je talent ? Talent lze chápat jako důležitý, současně však často nevyužitý předpoklad zaměstnanců, nejčastěji schopnost § převzít náročnější úkoly a/nebo vyšší odpovědnost § rychle se učit a přizpůsobovat novým požadavkům u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Nejčastější omyly v chápání talentu §Talent se vztahuje především k umění nebo sportu Skutečnost: talentu je třeba k úspěšnému vykonávání většiny složitějších činnosti §Talent souvisí se vzděláním Skutečnost: nositeli značného či specifického talentu mohou být i osoby s nižším vzděláním. §Talent je většinou obtížné určit Skutečnost: talent odpovídá většinou činnostem, které lidé provádějí nejčastěji a/nebo s největším zájmem. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Co je talent management ? u „Řízení talentu“ zahrnuje pět hlavních součást: §Vymezení talentu §Identifikace/získání talentů §Plánování/Využívání a motivace talentů §Stabilizace, resp. omezení fluktuace talentů §Rozvoj/postup talentů © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Proč „řízení talentu“ nebývá příliš efektivní u § Hlavní pozornost je věnována „získání a udržení“ talentů §„Boj o talenty“ se soustřeďuje na jejich platy a benefity §„Řízení talentů“ je ztotožňováno s plánováním nástupnictví či vytvářením zvláštních skupin zaměstnanců Důsledkem je nákladnost a nízká efektivita řízení talentů („skladování talentů“), často však i demotivace stávajících zaměstnanců © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Tradiční přístup opomíjí otázky, které jsou při zacházení s talentem často nejdůležitější u §Jak talent, který je pro podnik potřebný, vymezit §Jak talentované zaměstnance v podniku nalézt §Jak talenty přilákat? §Jak talent v zájmu podniku (a jeho zisku) skutečně využívat §Jak talenty motivovat a dále rozvíjet © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent vymezit ? §Vymezit talent znamená porozumět klíčovým schopnostem, které podnik potřebuje k dosažení svých současných i budoucích cílů § § Talent však nelze zužovat jen na schopnosti: tvoří jej širší spektrum osobních předpokladů zahrnujících i osobní vlastnosti, pracovní postoje a tvořivost. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent vymezit ? §K osobním vlastnostem, které hrají při vymezení talentu důležitou úlohu, patří mimo jiné - osobní odpovědnost, - otevřenost vůči novým zkušenostem, - sociální vstřícnost, - sklon k „vnitřní“ motivaci a pracovní spokojenosti © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent nalézt ? Nalezení talentu vyžaduje: §být otevřený vůči talentu přicházejícímu z různých oblastí § §nespoléhat na jednu metodu hodnocení ani na jednorázové vyhledávání, ale kombinovat různé hodnotící přístupy, především metody hodnocení výkonu a hodnocení schopností/potenciálu © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent nalézt ? Nalezení talentu vyžaduje: v §vyvarovat se subjektivního posuzování vycházejícího často z „efektu zrcadla“ – přisuzování zvláštních schopností osobám vykazujícím (vnější) podobnost s manažery organizace © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent nalézt ? §základním kritériem je výkonnost, která ukazuje, zda zaměstnanci mají pro svou práci odpovídající schopnosti a motivaci. § §nejsou-li lidé na svých místech úspěšní, může to být i proto, že je práce nudí, že se jim nedostává potřebné pomoci nebo že jim schází prostředky nezbytné k jejímu výkonu © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent nalézt ? §způsobem, jak dřímající talent odkrýt, je přidělit zaměstnanci nové nebo širší úkoly či poskytnout mu vyšší samostatnost © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent přilákat? Schopnost podniku přilákat talenty závisí na: §Zajímavé práci/práci přinášející výzvu §Rovnováze mezi prací a osobním životem §Možnostech kariérového postupu §Příležitostech k učení a rozvoji §Schopnostech manažerů vést přijímací rozhovor a řídit průběh přijímacího (výběrového řízení) §Kompetitivním odměňování §Růstu platu závisejícím na osobní výkonnosti © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent využít §K hlavní výzvě spojené s řízením talentů patří plné využití jejich potenciálu §Využití talentů vyžaduje, aby měli možnost vykonávat práci, která je baví, přináší jim výzvu a inspiraci i možnost svou práci zdokonalovat. Cestou mohou mít změny pracovní náplně, pracovních podmínek i způsobu řízení talentů § u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent využít §Způsob řízení a vedení talentů by měl být zaměřen nejen na využití jejich specifických schopností, ale i na respektování jejich zájmu a motivace u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent využít §Talenti se často odlišují tím, že si ve srovnání s ostatními podstatně více cení své autonomie. Mnohdy do té míry, že nemají rádi, pokud se jim říká, co mají dělat, pokud jim vedoucí dává najevo nedůvěru apod. § § Své práce si však na druhé straně zpravidla váží a mají zájem vykonávat ji co nejlépe. Vyžadují však, aby se na ni mohli soustředit a aby organizace jejich práci neomezovala zbytečnými překážkami. § u u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent využít u §Řízení talentů vyžaduje proto, aby manažeři ve vztahu k nim plnili spíše úlohu vůdců či moderátorů, tj. aby s nimi diskutovali, svá rozhodnutí s nimi konzultovali, aby shrnovali různé názory a stanoviska a vytvářeli konsensus apod. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent využít §Podniky zpravidla nepotřebují talenty pracující samostatně, ale schopné spolupracovat s ostatními. § §Způsobem, jak toho dosáhnout, je podpořit přímou komunikaci mezi zaměstnanci, ať již omezením překážek spojených se složitou organizační strukturou nebo prostorovou úpravou pracoviště. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talent využít §Jednou z cest, jak podpořit komunikaci, je umožnit talentům zúčastnit se (se souhlasem nadřízených) jakéhokoli projektu v jejich organizaci podle svého výběru, jinou je podpora jejich návrhů a zdokonalení k nejrůznějším oblastem a možnost jejich přímého konzultování s ostatními pracovníky (firma Google) © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Schopnost podniku udržet talenty závisí na § §vytvoření jasných rozvojových, případně kariérových perspektiv. Nástrojem je především tvorba personálních rezerv podniku §možnosti vyvažovat pracovní a osobní život §řídících a motivačních schopnostech nadřízených §pracovním prostředí bez zbytečných stresujících faktorů § § § § © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talenty dále rozvíjet ? §rozvoj talentů spočívá v kombinaci formalizovaných a méně formalizovaných metod § §formalizované metody vycházejí z cíleného vzdělávání na základě výsledků hodnocení, rozvojového programu personálních rezerv, plánování nástupnictví apod. u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talenty dále rozvíjet ? u §Předpokladem rozvoje talentů, zejména ve větší organizaci, je rozdělení talentů (personálních rezerv) do několika skupin a vytvoření dlouhodobějších programů (modulů) jejich rozvoje © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Příkladem rozdělení talentů do skupin může být rozdělení na §talenty z řad vyšších manažerů s potenciálem zastávat pozice ve vrcholovém vedení §talenty z řad nižšího managementu s potenciálem postoupit v průběhu zhruba 5 let do vyššího podnikového řízení § nově příchozí zaměstnance, především absolventy vysokých škol a specialisty („management-trainees“) §vysoce výkonné zaměstnance pracující v klíčových oblastech s potenciálem zastávat manažerská místa („high-potentials“) © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Příklad okruhů vzdělávání personálních rezerv diferencovaných podle stupně vedoucí pozice Témata pro personální rezervy připravované na vedoucí a manažerské pozice v prvé linii •Řízení, vedení, motivování a kontrola zaměstnanců •Osobní efektivita manažera, řízení času a vedení porad •Komunikační dovednosti a řešení konfliktů •Základy koučingu •Řízení discipliny •Vedení a budování týmů © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Příklad okruhů vzdělávání personálních rezerv diferencovaných podle stupně vedoucí pozice Témata pro personální rezervy připravované pro střední management •Řízení a hodnocení výkonu zaměstnanců •Situační management a principy delegování •Osobní efektivita manažera, řízení času a vedení porad •Komunikační dovednosti a řešení konfliktů •Základy koučingu a mentoringu •Řízení změn a projektový management •Vnitrofiremní komunikace •Řízení lidských zdrojů © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Příklad okruhů vzdělávání personálních rezerv diferencovaných podle stupně vedoucí pozice Témata pro personální rezervy připravované pro vyšší management •Manažerský styl •Základy koučingu a mentoringu •Interkulturní management Témata společná pro všechny úrovně •Schopnosti prezentace •Řízení stresu, psychohygiena a relaxace © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talenty dále rozvíjet ? §Nástrojem rozvoje talentů je i jejich spoluúčast při určování vlastních rozvojových cílů a potřeb. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak talenty dále rozvíjet ? u §Méně formalizované metody vedení a rozvoje talentů se opírají o koučing, mentoring, job shadowing, job sharing, řízení znalostí apod. či účast na důležitých podnikových projektech rozšiřujících zkušenosti talentů u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Typická úskalí řízení talentů (1) §Důležitou součástí řízení talentů jsou i plány jejich kariérového postupu. Ty však nemusejí zahrnovat jen postup v rámci podnikové hierarchie ani konkrétní nástupnictví. § §Stejnou úlohu mohou sehrávat plány kladoucí důraz na rozvoj schopností, zkušeností a pravomocí. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Typická úskalí řízení talentů (2) § Úskalí talentů mohou být spojena s jejich občasnými osobnostními vlastnostmi – sklonem k aroganci, nižší tolerancí k osobám s menšími znalostmi či odlišnou motivací apod. § §I vysoce schopné, se kterými nikdo v organizaci nechce spolupracovat, však zpravidla nemají pro firmu velký význam a jejich činnost může být spíše kontraproduktivní © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Typická úskalí řízení talentů (3) §Práce talentů se často neomezuje jen na jejich kancelář, není prací „od 9 do 17 hodin“. § §Pružné uspořádání pracovní doby odpovídající fázi jejich životního cyklu proto nejen nebrání jejich výkonu, ale odstraňuje jeho bariéry. u © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Typická úskalí řízení talentů (4) u §Talenti mohou mít i odlišné individuální potřeby a zájmy, a pro firmu tak může být složitější nabízet jim specifické benefity či pracovní prostředí. § © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak přistupovat ke kariérní politice ? §Základním předpokladem účinného kariérového plánování je vytvoření obecných pravidel, kterými se firma hodlá při plánování a rozvoji kariéry svých zaměstnanců řídit a které vyžaduje od svých zaměstnanců. § §Tato pravidla, která mohou mít v praxi podobu kariérního řádu organizace, by měla vymezovat především způsob jejich výběru a dalšího rozvoje © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak přistupovat ke kariérní politice ? §Cílem kariérní politiky firmy je identifikace (výběr), stabilizace, rozvoj a využití zaměstnanců, kteří jsou nositeli firemního know-how nebo kteří mají výrazný potenciál pro další odborný či manažerský růst. § § Z hlediska organizace jde o vytipování, rozvoj a efektivní využití dvou relativně samostatných skupin zaměstnanců. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak přistupovat ke kariérní politice ? § Do prvé skupiny klíčových zaměstnanců, jsou vybíráni ti, kteří svými odbornými znalostmi, řídícími schopnostmi a pracovními výsledky výrazně přispívají k plnění úkolů společnosti nebo kteří jsou nositelem specifického odborného a manažerského know-how společnosti. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak přistupovat ke kariérní politice ? § Druhou skupinu tvoří zaměstnanci s manažerským potenciálem nebo osoby s předpoklady pro další manažerský růst. § §Cílem politiky manažerských rezerv je zajistit, aby maximum v budoucnu uvolněných nebo nově vytvářených řídících pozic bylo včas a kvalitně obsazováno z vnitřních personálních zdrojů © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Výběr klíčových zaměstnanců §Vstupním podnětem k vytipování a výběru (ustanovení) klíčových zaměstnanců jsou zpravidla informace z pravidelného (ročního) pracovního hodnocení zaměstnanců, informace plynoucí z mimořádného hodnocení zaměstnanců provedeného za tímto účelem, případně informace z jiných zdrojů (informace vedoucích projektových týmů, závěry personálního, resp. manažerského auditu apod.). © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Výběr klíčových zaměstnanců §O ustanovení klíčového zaměstnance rozhoduje většinou personální ředitel společnosti na návrh přímého nadřízeného, případně jiného vedoucího zaměstnance. § §Se zařazením mezi klíčové zaměstnance musí navržený zaměstnanec souhlasit. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Jak přistupovat k manažerským rezervám ? §Mezi manažerské rezervy jsou zařazování především zaměstnanci, kteří kromě svého potenciálu manažerského a odborného růstu jsou rovněž dlouhodobě identifikováni s firmou a jejími cíli © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Výběr klíčových zaměstnanců §Výběr klíčových zaměstnanců by měl probíhat způsobem, při kterém není žádná skupina firemních zaměstnanců zvýhodňována před jinou. § © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Výběr manažerských rezerv u Jako základ politiky manažerských rezerv mohou sloužit např. následující pravidla: §součástí politiky manažerských rezerv je identifikace talentovaných, zejména mladých zaměstnanců, kteří jsou zařazení do programu individuální manažerské přípravy (bez konkrétního určení budoucí vedoucí pozice) § §zaměstnanci zařazení do manažerských rezerv jsou využíváni pro řízení projektů a pro funkce mentorů (patronů) nově přijatých zaměstnanců. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Výběr manažerských rezerv § § §O výběru (ustanovení) manažerských rezerv rozhoduje zpravidla generální ředitel (o ustanovení talentů personální ředitel) na návrh přímého nadřízeného a/nebo personálního ředitele; důležitou funkci může však při něm sehrávat i vnější manažerský audit. § §I se zařazením mezi manažerské rezervy společnosti musí navržený zaměstnanec vyslovit souhlas. § © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Přístup ke manažerským rezervám K hlavním zásadám přístupu k manažerským rezervám patří: §zařazením do programu manažerské přípravy se pro zaměstnance zařazeného do manažerských rezerv stává osobní rozvoj součástí jeho pracovních úkolů © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Přístup ke manažerským rezervám §praktická manažerská příprava ve formě stáží, řízení projektových a transformačních týmů, práce na samostatných úkolech zadaných managementem společnosti, účast na zahraničních konferencích apod. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Přístup ke manažerským rezervám §pravidelné hodnocení výsledků manažerské přípravy zaměstnanců zařazených do personálních rezerv. § §neplnění vzdělávacího programu a určené praktické přípravy vybraného zaměstnance měže vést k ukončení statutu manažerské rezervy zaměstnance. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Shrnutí semináře § §Co je talent ? §Co je talent management ? §Jak talenty nalézt ? §Jak talenty využívat a udržet ? §Jak talenty dále rozvíjet ? §Typická úskalí řízení talentů §Nástroj řízení talentů: kariérní politika organizace © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o Děkuji za pozornost urban@consilium-group.cz © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o