‹#›
1
Trh práce, nábor a výběr zaměstnanců
k12 MANHAMR

‹#›
2
„Musím říct,
že nejlepší rozhodnutí,
jaká jsem kdy učinil,
se týkala výběru lidí."
20040127_Round_Table_001_tn
Bill Gates o přijímání zaměstnanců:

‹#›
3
7 S firmy McKinsey
SDÍLENÉ
HODNOTY
STRUKTURA
SPOLUPRACOVNÍCI
STRATEGIE
SCHOPNOSTI
SYSTÉMY
STYL

‹#›
4
NELZE BÝT ÚSPĚŠNÝ BEZ KVALITNÍCH LIDÍ –
ZPŮSOBILÉHO PERSONÁLU
wPersonál organizace musí být:
wKvalifikovaný,
wZpůsobilý,
wDostatečně motivovaný,
wMusí vědět, co chce a jak toho dosáhnout,
wSe zájmem o úspěch,
wBere cíle organizace za vlastní.

‹#›
5
Personální procesy
wVertikálně a horizontálně prolínají ostatními procesy a dávají jim základní předpoklady, kterými
jsou:
wSchopní lidé,
wKvalifikovaní a způsobilí zaměstnanci,
wBezproblémové vztahy mezi pracovišti,
wDobrá schopnost komunikace se zákazníky a dodavateli.

‹#›
6
Model způsobilosti organizace
Individuální
způsobilosti
Podnikatelské způsobilosti
Odborné
způsobilosti
Personální
způsobilosti

‹#›
7
Individuální způsobilost
wJe východiskem a základním předpokladem pro další rozvoj a spolupráci s konkrétním zaměstnancem.
wOsobní kvalita a výkonnost zaměstnance:
wSkutečně reálná úroveň výkonu a osobní kvality
wIdeální úroveň výkonu a osobní kvality.

‹#›
8
Kvalifikace - způsobilost
wKVALIFIKACE
wJe souhrn základních odborných předpokladů pro výkon dané pracovní pozice (ekonom, technolog,
manažer)
wZPŮSOBILOST
wJe souhrn skutečných praktických dovedností, vlastností a dispozic konkrétního člověka, které
dávají reálné předpoklady zvládnout danou pracovní pozici.
Neschopnost rozlišit tyto dvě kategorie může být v praxi
rizikovým faktorem!!!

‹#›
9
Personální způsobilost
wUmožňuje nám a dává předpoklady být úspěšným především v oblasti
whledání osobností,
wVe schopnosti a umění vybrat správného, způsobilého a kvalifikovaného člověka na dané místo v
organizaci.
wSchopnost s ním pracovat a spolupracovat a využít jeho intelektuálního potenciálu,
wUmět ho motivovat.
wRealizovat efektivně rozvoj personálu.

‹#›
10
Podnikatelská způsobilost
wSchopnost orientovat se v daném podnikatelském prostředí a umět využít příležitosti, které nabízí.

‹#›
11
Odborná způsobilost
wJde především o perfektní znalost oboru, ve kterém jako firma pracujeme a podnikáme.
wJde o schopnost zvládnout všechny procesy spojené s výrobou vlastního produktu.

‹#›
12
Zdroje pro obsazení volných pracovních míst
w
wExterní výběr zaměstnanců
w
wInterní výběr zaměstnanců

‹#›
13
Externí výběr zaměstnanců
wje nezbytný
wv případě rozvoje podniku,
wv případě jeho reorganizaci,
wpři změně podnikové kultury, a také
wpři vyhledávání nových kompetencí, které ještě v podniku neexistují.
wJe také nutný pro nahrazování přirozeného úbytku zaměstnanců z důvodu odchodu starších do důchodu,
žen na mateřskou dovolenou a podobně.

‹#›
14
Interní výběr zaměstnanců
wřeší problémy spojené
ws vnitřními potřebami rozvoje firmy a jejich sblížení s existujícími lidskými zdroji.
w
wZaměstnanci pak budou školeni v rámci rozšíření svých kompetencí (znalostí, schopností a
dovedností) spjatých s novými požadavky technologie a novým obsahem pracovních míst.

‹#›
15
Proces výběru lidí na pracovní místa
Koncepce zaměstnanosti v podniku
Požadavky na nová pracovní místa
Analýza místa
Popis pracovního místa
Vazby na ostatní
pracovní místa
Profil hledaného zaměstnance

‹#›
16
Hlavní kritéria
Volba = Externí nebo interní výběr?
Nábor
Metodologie výběru
První fáze výběru
Analýza uchazečů
Konečný výběr
Příjem, představení, umístění a adaptace

‹#›
17
Výběr
wmůže být definován jako vyhledávání jedné nebo více osob pro obsazení určitého pracovního místa.
wZ toho důvodu je nezbytné také popsat pracovní místo tak přesně, jak je to jen možné, abychom
získali přesné informace o požadavcích, které budou ovlivňovat výběr kandidátů.
w

‹#›
18
Nábor
wJe kampaň vedoucí k zaplnění většího množství pracovních míst v organizaci zpravidla z důvodu
rozšiřování nebo reorganizace.
wS náborem jsou spojeny tyto  aktivity:
wInformační náborová kampaň
wVýběr uchazečů
wZaškolování  a zacvičování přijatých uchazečů

‹#›
19
Vyhledávání kandidátů
wa volba metodologie výběru bude muset být podřízena potřebám místa, které má být obsazeno.
wTo znamená - jaké podklady je nutno použít při výběru, jaké úkoly je nutno dát vypracovat
kandidátům, podle jakých kritérií tyto úkoly hodnotit a podobně.

‹#›
20
Nevyhnutelné riziko
wI v případě, že zaměstnavatel přesně sleduje všechny kroky procesu hledání a výběru nových
zaměstnanců, nemůže mít nikdy jistotu, že obdrží od svého nového zaměstnance očekávané služby, jak
kvalitativní, tak kvantitativní.
wPřestože existuje pracovní smlouva, je vždy "neúplná". Podpis na pracovní smlouvě je pouze
počátkem procesu spolupráce mezi organizací a zaměstnancem, která bude průběžně budována.

‹#›
21
wVýznam a obtížnost výběrového procesu vyžadují od manažerů znalost a dodržování  postupu, který by
měl být popsán i v příslušném podnikovém dokumentu, který by dával pravidla nejen pro samotný
výběr, ale i pro spolupráci jednotlivých útvarů s personalisty.

‹#›
22
Možné alternativy k uvedenému procesu výběru
wPřijetí nového spolupracovníka může být výsledkem využití příležitosti, která se náhle naskytla.
Firma zaměstná pracovníka, který, jak se zdá, má profesionální zkušenosti a ty se mohou projevit
jako klad pro firmu, i když bude třeba pro něj teprve vytvořit nebo najít odpovídající pracovní
místo.
wVedení firmy může také najít spolupracovníka, kterého potřebuje. Nechá jej absolvovat několik
pohovorů, ale často je to více pro zdůraznění jeho předcházejícího rozhodnutí vstoupit do firmy,
nebo vyhovět firemním požadavkům a legislativním předpisům. Skutečné porovnávání jeho
kompetentnosti s jinými kandidáty se nekoná.
wNeexistuje skutečný výběr, protože externí trh práce může být velice omezený, pokud jde o hledané
kompetence uchazečů (příklad úzce specializovaných pracovníků nebo dobrých komerčních specialistů).

‹#›
23
Možné alternativy k uvedenému procesu výběru(2)
wPodobně i v případě, kdy je potřeba získat odborníka v oboru, kde existují regionální rozdíly v
příjmech.
wU takovýchto lidí musí vytvářet podniky v menších městech nebo v regionech s nižšími příjmy
zvláštní nabídky, aby je získali, protože je potřebují pro své dobré fungování.

‹#›
24
Definice pracovního místa a profilu hledaného zaměstnance
wJe nutné si uvědomit, že potřeba výběru pracovníků existuje  v určitém zvláštním kontextu, který
je nutno analyzovat:
w Kdo formuluje tuto potřebu?
wExistuje v organizaci souhlas s touto potřebou?
wJedná se o výběr náhradníka (zálohy) nebo o vytvoření nového místa?
wJaká je specifická atmosféra v oddělení nebo v provozu, v němž se toto místo nachází?
wJaká je jeho kultura?
wJaký typ organizace je na pracovišti?
w Každý z těchto faktorů je velmi důležitý při výběru nejvhodnějšího kandidáta.

‹#›
25
Definice pracovního místa
wDefinice pracovního místa má za úkol místo analyzovat a především upřesnit nezbytné požadavky na
pracovní místo. Z ní potom vyplynou charakteristiky, které musí mít zaměstnanec, který na ně bude
vybrán (Profil zaměstnance).
w

‹#›
26
Můžeme rozlišovat tři složky:
wNezbytné pracovní předpoklady, které musí mít kandidát: jaké jsou jeho konkrétní kapacity
(fyzické, psychologické, intelektuální) pro úspěšnou práci na daném místě.
wPotřebné pracovní schopnosti, definované jako vědomosti a znalosti, které je třeba používat v
pracovních situacích, pro které je člověk firmou zaměstnán.
wŽádoucí vlastnosti osobnosti, nutné profesionální kompetence jsou samozřejmě základem. Při výběru,
je ale nezbytné je doplnit dalšími žádoucími vlastnostmi osobnosti, které si pracovní místo
vyžaduje.
w

‹#›
27
Ideální zaměstnanec
wSouhrn všech požadovaných charakteristik bývá pak často deklarován v popisu "ideálního
zaměstnance", který ale nemůže existovat (= kulatý čtverec).
wV praxi se objevuje v inzerátech: "Firma hledá schopného zaměstnance, příjemně vypadajícího,
schopného se přizpůsobit, mobilního, se znalostí cizích jazyků, atd...".
wJe proto nezbytné v případě, že chceme být realisty, vypracovat přesnou hierarchii výběrových
kritérií:

‹#›
28
HIERARCHIE
VÝBĚROVÝCH KRITÉRIÍ :
wToto pracovní místo vyžaduje:
w
w1. Je nezbytné ........ (absolutní kritéria, jejichž absence vylučuje kandidáta z výběrového
procesu)
w2. Je nutné pro úspěch ........ (hlavní kritéria)
w3. Je žádoucí . . . . . . . . (vedlejší kritéria)
w

‹#›
29
Formy náboru:
w Úřady práce
w Sít' osobních známostí
w Inzeráty publikované v novinách a časopisech nebo v radiu a v televizi
w Spolupráce se školami
w Stáže a zkušební období mladých lidí
w Partnerské nebo známé firmy
w Poradenské firmy

‹#›
30
Výběr kandidátů
wJe mnoho metod, kterými disponuje zaměstnavatel při výběru svého zaměstnance.
wNeprokázalo se, že by některá z nich byla jediná zaručeně správná.
wVe většině vyspělých zemí (které respektují práva jedince), jsou tyto metody kontrolovatelné v
rámci pravidel, která nedovolí zaměstnavateli překročit určité hranice diskrétnosti při vyhledávání
a shromažďování informací o kandidátech.

‹#›
31
Nejčastěji používané metody při výběru uchazečů:
wCurriculum vitae (životopis, strukturovaný životopis)
wPodrobnější údaje kandidátů jsou požadovány především u velkých firem. Najdeme zde rubriky a
otázky vztahující se k diplomům, profesionálním zkušenostem a zahrnující i psychologické aspekty
(jaká je kandidátova motivace vstupu do firmy, požadavky, plány, atd ...).
wPosudky a doporučení (hodnocení od předcházejících zaměstnavatelů). Jejich účinnost je limitována
a nejsou vždy vyžadovány.
wPohovor je nejčastěji užívaný prvek při výběru a následuje po prvním výběru na bázi životopisů a
písemných dokumentů.

‹#›
32
wTesty jsou přesně definované zkoušky, vyžadující splnění určitého úkolu, stejného pro všechny
kandidáty.
w
w"Assessement Centers"
wProfesní zkoušky
wStudie písma (grafologie)
wLogické a inteligenční testy
wTesty hodnotové apod.
newssignup