1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vyučující: PhDr. Vladimír Hřebíček vladimir.hrebicek@hotmail.cz > 2 Nauka o podniku $0$ 3 Řízení lidských zdrojů $1$ 4 Vymezení pojmů wPersonalistika wPersonální administrativa wPersonální řízení wŘízení lidských zdrojů 5 Personalistika a řízení lidských zdrojů Malé podniky Velké podniky „Pomalé“ podniky Dynamické podniky personální administrativa, personální řízení Řízení lidských zdrojů 6 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ wStrategické řízení lidských zdrojů wPersonální strategie a politika wAnalýza pracovních míst a kompetencí wŘízení pracovního výkonu wOrganizační chování wMotivace lidí wOrganizační kultura wVytváření organizace a vytváření pracovních míst 7 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ(2) wOrganizační rozvoj wPlánování lidských zdrojů wZískávání a výběr pracovníků wUvolňování lidí z organizace wVzdělávání a rozvoj pracovníků wPodnikové vzdělávání wRozvoj manažerů wŘízení kariéry 8 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ(3) wSystémy odměňování zaměstnanců wHodnocení a oceňování prací wMzdové struktury a odměňování wZaměstnanecké vztahy wZdraví, bezpečnost a péče o pracovníky wPersonální informační systém a evidence pracovníků wManagement znalostí v organizaci 9 Jaké byly hlavní úspěchy lidstva za posledních 100 let? > 10 env00005 net00012 pro00018 pro05001 11 spc00003 spc25005 12 DNA 13 wVšechny nejvýznamnější pokroky lidstva sdílejí jeden společný rys: w ORGANIZACI 14 Organizace hrají nejdůležitější roli v našich životech wVoda, kterou pijeme, wJídlo, které jíme, wOblečení, které nosíme, wDopravní prostředky, kterými jezdíme, wStavby, ve kterých trávíme čas …. wTO VŠE POCHÁZÍ Z ORGANIZACÍ! 15 Společným prvkem každé organizace jsou lidé wZ pohledu organizace se můžeme na lidi dívat jako na významné živé zdroje pro jejich fungování. w wVedle půdy a kapitálu. 16 Lidé vytvářejí hodnoty – výrobky a služby wVýsledky lidské práce rozhodují o životní úrovni společnosti. wVýsledky lidského myšlení představují nová řešení lidských problémů, nové výrobky a služby – mění životní styl. wLidská blbost způsobuje nedozírné ztráty na přírodě, společnosti a lidech samotných! 17 Lidské zdroje wMohou znamenat významná aktiva pro jakoukoliv organizaci. w wMohou také znamenat významnou ztrátu pro každou organizaci. 18 Naším významným úkolem je pokračovat ve zdokonalování organizací Hlavní úkol: LEPŠÍ ORGANIZACE Budoucí vlivy Vliv nezaměstnanosti Vliv inflace Vlivy z obl. zdravotnictví Neznámé vlivy Vliv růstu počtu obyvatel Vojenské a bezpečnostní vlivy Vlivy z oblasti zásobování Ekologické vlivy 19 Prosperita nebo přežití společnosti závisí na: wNepřetržitém efektivním rozvoji veřejných i soukromých organizací. wrd00003 20 Efektivní produkce wJe produkce takového zboží a služeb, které společnost považuje za vhodné. w wEfektivní znamená využívání minimálního množství svých zdrojů, které jsou potřebné k produkci zboží či služeb. wVýsledkem je zlepšení produktivity. 21 PRODUKTIVITA w výstupní hodnoty wPRODUKTIVITA = ---------------------------- w vstupní hodnoty zboží a služby PRODUKTIVITA = ------------------------------- lidé, kapitál,materiál, energie 22 PRODUKTIVITA SE ZVYŠUJE: wKdyž organizace nachází nové způsoby, jak při výrobě svých výstupních hodnot využívat co nejméně zdrojů. w wV podnikových podmínkách je zlepšování produktivity nezbytným předpokladem pro dlouhodobou úspěšnost! 23 16H19A 24 16H19B 25 PRODUKTIVITA +KVALITA wNENÍ MOŽNÉ ZVYŠOVAT PRODUKTIVITU BEZ OHLEDU NA KVALITU PRODUKCE. w wČASTO ZNAMENÁ ZVÝŠENÍ KVALITY ZVÝŠENÍ PRODUKTIVITY. 26 7 S firmy McKinsey SDÍLENÉ HODNOTY STRUKTURA SPOLUPRACOVNÍCI STRATEGIE SCHOPNOSTI SYSTÉMY STYL 27 Klíčové faktory úspěšnosti organizace POŽADAVKY NA PRÁCI (POPISY PRAC. MÍST) ZPŮSOBILOST ZAMĚSTNANCŮ STYL ŘÍZENÍ KLIMA SYSTÉM ŘÍZENÍ 28 LIDSKÝ KAPITÁL: KRITICKÝ FAKTOR ÚSPĚCHU FIRMY wČím se liší finančně vysoce úspěšné firmy od průměru? w wPodle nedávného amerického průzkumu 70 % představitelů firem uvedlo, že to je rozvoj personálu. (Do průzkumu byla zahrnuta víc než tisícovka středních a velkých firem.) w 29 Účelem řízení lidských zdrojů je wVést lidi k tomu, aby se co nejvíce podíleli na zvyšování produktivity své organizace. WOMAN 30 Úspěšné organizace využívají péči o lidský kapitál k tomu, aby svým zaměstnancům pomohly k vyšší produktivitě práce. wJde o takové programy jako je: wmentorování a koučování, wworkshopy zaměřené na možnosti a vývoj kariéry, wvíkendové formy výcviku a vzdělávání, wprogramy podporující lepší péči o rodiny zaměstnanců. wTo všechno předurčuje budoucí úspěšnost firmy. 31 Kvalita a lidé wInovace a kreativita jsou podle hlasů z úspěšných firem stále důležitější pro budování konkurenčních výhod. wVzniká proto aktuální potřeba, aby managementy a správní rady věnovaly otázkám rozvoje lidského kapitálu stejnou pozornost, jako věnují jiným záležitostem. 32 Cíle řízení lidských zdrojů wSpolečenský cíl wOrganizační cíl wFunkční cíl wOsobní cíl 33 Společenský cíl wPokud by organizace nevyužívala svých zdrojů ve prospěch společnosti, mohlo by to vést ke vzniku určitých omezení. w 1.Dodržování zákonů 2.Povinné služby 3.Vztahy mezi vedením a odbory 34 Organizační cíl wPřispívat ke zvyšování efektivity organizace. w 1.Plánování v personální oblasti 2.Povinné služby 3.Výběr zaměstnanců 4.Výcvik a zaškolování 5.Hodnocení pracovního výkonu 6.Umisťování zaměstnanců 7.Kontrolní činnosti w 35 Funkční cíl wUdržovat pomoc oddělení ŘLZ na takové úrovni, aby to vyhovovalo požadavkům organizace. w 1.Hodnocení výkonnosti 2.Umísťování zaměstnanců 3.Metodická pomoc manažerům ostatních útvarů 4.Kontrolní činnosti 36 Osobní cíl wPomáhat zaměstnancům při dosahování jejich osobních cílů, alespoň pokud tyto cíle zvyšují přínos jedince organizaci. w 1.Výcvik a zaškolování 2.Hodnocení výkonnosti 3.Umísťování zaměstnanců 4.Odměňování 5.Kontrolní činnosti 37 Je nutné si uvědomit: wChyba při odhadu potřeb v oblasti lidských zdrojů může vést k problémům, které se týkají wzaměstnávání a umisťování pracovníků, wzákonem předepsaných požadavků, w vztahů mezi vedením a odbory, wodměňování a také wmůže představovat finanční nebo jiné ztráty pro podnik. 38 Nové trendy v rozvoji lidských zdrojů na prahu třetího tisíciletí w w wNová situace na prahu třetího tisíciletí wNové trendy v rozvoji lidských zdrojů w 39 Nová situace na prahu třetího tisíciletí w wGlobalizace: nKonkurence na světovém trhu se dotýká všech bez rozdílu nPráce se stává celosvětovou komoditou nVyužití globálního prostředí je základem úspěchu 40 Nová situace na prahu třetího tisíciletí w wZměny v rozdělení bohatství: nNový základ vzniku bohatství nZměny v rozdělení bohatství mezi národy nZměny v rozdělení bohatství ve společnosti n„Vítěz bere vše“ 41 Nová situace na prahu třetího tisíciletí w wZměny ve společnosti: nKonec státu blahobytu nSnížení role státu nNové rozdělení rolí mezi generacemi 42 Nová situace na prahu třetího tisíciletí w wZměny ve struktuře a fungování podniků: nSnížení počtu hierarchických úrovní nPokles počtu středních manažerů nKonec zaměstnání na celý život a zaměstnání za dobré výsledky nNutnost udržení rovnováhy mezi chaosem a řádem 43 1) Strategické zaměření rozvoje lidských zdrojů wPropojení rozvoje lidských zdrojů s podnikatelskými cíli společnosti wSpolupráce na tvorbě cílů společnosti wPosun od rozvoje lidských zdrojů k rozvoji podnikatelského výkonu wStabilizace a standardizace „měkkých procesů“ a jejich pozitivní vliv na potřebnou firemní kulturu 44 2) Rozvoj lidských zdrojů jako konkurenčního faktoru wZvyšování konkurenceschopnosti LZ wCílené investice do rozvoje LZ Obtížná výměna Nízká přidaná hodnota Snadná výměna Nízká přidaná hodnota Obtížná výměna Vysoká přidaná hodnota Snadná výměna Vysoká přidaná hodnota 45 3) Měřitelnost výsledků rozvoje lidských zdrojů wSpokojenost wRůst znalostí wZměna chování wZměna výsledků wNávratnost investic w 46 4) Změna práce s nástroji rozvoje lidských zdrojů wKrátkodobá použitelnost wFlexibilita wSpecifické požadavky 47 5) Změna odpovědnosti za rozvoj lidských zdrojů wPracovník - zaměstnanec wInterní / externí poradce pro rozvoj wManažer rozvíjeného pracovníka wPersonální útvar/útvar ŘLZ wExterní / interní odborníci 48 6) Změna procesu kariérového rozvoje wKariéra je sérií zastavení, ne sled kroků wZaměstnání na dobu neurčitou se mění na práci na projektech wDobré výsledky nezaručují setrvání v práci wDůležité jsou odborné znalosti ne současná hierarchická pozice wKariéra se dělá na trhu práce ne v hierarchické struktuře podniku w 49 6) Změna procesu kariérového rozvoje wVětšina pozic ve firmách (60 - 80%) může být obsazena interními nebo externími pracovníky w wHlavní rozhodnutí kariéry: specialista nebo generalista w wOsobní odpovědnost jedince za rozvoj vlastního intelektuálního kapitálu