Organizační kultura a řízení lidských zdrojů FIREMNÍ/ORGANIZAČNÍ KULTURA •je souhrn představ, přístupů a hodnot ve firmě všeobecně sdílených a relativně dlouhodobě udržovaných. • Zákonitosti, které platí pro organizační kulturu: •Organizační kultura je odrazem lidských dispozic, myšlení a chování. •Ø Organizační kultura působí na lidské vědomí i podvědomí a v obojím se také projevuje. •Ø Organizační kultura je kvalitativní veličinou, kterou nelze exaktně vyjádřit nebo specifikovat. •Ø Organizační kultura je produktem minulých činností a současně omezujícím faktorem činností budoucích. •Ø Organizační kultura je sdílena, ne dohadována. •Ø Organizační kultura je poznatelná. •Ø Organizační kultura je extrémně setrvačná. •Ø Organizační kultura je strukturovatelná, přitom je sama součástí kultur vyšších řádů. •Ø Organizační kultura po léta vžitá má tendenci být považována za samozřejmost. •(Pfeifer, Umlaufová: Firemní kultura, GRADA 1993) Dvě stránky organizační kultury •Vnitřní –Například: –Nepsaná pravidla chování a komunikace –Historky, hrdinové, •Vnější –Například: –Vzhled budov, vystupování zaměstnanců, kultura oblékání, chování k zákazníkům Dva pohledy na kulturu organizace: Kultura, jakou bychom chtěli mít Současná kultura organizace Strukturovanost organizační kultury například: Kultury výrobních provozů Kultury kancelářských pracovišť Kultury manažerských stupňů Kultury jednotlivých divizí Prvky organizační kultury: •Základní předpoklady •Hodnoty •Postoje •Normy chování •Jazyk •Historky a mýty •Zvyky, rituály, ceremoniály •Hrdinové •Firemní architektura a vybavení Historky, mýty, příběhy •jaké klíčové domněnky příběhy odráží? •do jaké míry tyto domněnky prostupují danými úrovněmi? •vztahují se příběhy k: •silným nebo slabým místům? •přizpůsobení se nebo ke konfliktním situacím? •kdo jsou hrdinové a kdo ničemové? •od jaké normy se ničemové odchýlili? Organizační struktura •jak mechanistické/organické jsou struktury? •jak vyrovnané/hierarchické jsou struktury? •jak formální/neformální jsou struktury? •podporují struktury spíše spolupráci nebo konkurenci? •jaký druh mocenských struktur podporují? Kontrolní systémy •co je nejpodrobněji kontrolováno/ monitorováno? •je kladen důraz na odměny nebo na tresty? •mají kontroly vztah k minulým nebo občasným strategiím? •je prováděno mnoho nebo málo kontrol? Mocenské struktury •jaké jsou klíčové domněnky o vůdcovství? •jak silné jsou tyto domněnky (idealistické/pragmatické)? •jak je v organizaci rozdělena moc? •které jsou hlavní překážky změny? Rutiny a rituály •na které rutiny je kladen důraz? •co by vypadalo podivně, pokud by to bylo změněno? •jaké chování dané rutiny povzbuzují? •jaké jsou klíčové rituály? •jaké klíčové domněnky odrážejí? •co zdůrazňují výcvikové programy? •jak těžké je změnit rituály/rutiny? Symboly •jakých jazyků a jakého žargonu se používá? •do jaké míry jsou tyto symboly pouze interní záležitostí, jak moc jsou veřejné? •jaké aspekty strategie jsou vyzdviženy v reklamní činnosti? •jaké statutární symboly jsou přítomny? •existují některé symboly, které by charakterizovaly danou organizaci? Hrdinové organizace •Jsou pro zaměstnance zosobněním základních hodnot a v organizaci plní důležité funkce: •Dokládají dosažitelnost úspěchu pro každého, •Poskytují modelové chování, •Nastolují vysoké standardy výkonu, •Symbolizují organizaci vnějšímu světu, •Udržují a posilují jedinečnost organizace, •Motivují zaměstnance. •(Lukášová, Nový 2004) welch1 Dva druhy hrdinů: A.Rození hrdinové •Henry Ford, Tomáš Baťa, Jack Welch … •B. Situační hrdinové •Hrdinové roku či dne • –Organizace potřebují oba typy hrdinů a pokud nejsou k dispozici, měly by si je samy vytvářet. (Deal a Kennedy, 1982) Úmyslné pokusy vytvářet hrdiny •Jsou však spojeny s určitými riziky. •Může se stát, že hrdinové jsou vybíráni z nesprávných lidí – čímž jsou vysílány konfliktní signály. •Oslavování hrdinů může demotivovat pracovníky, kteří nejsou podobných výkonů schopni. Celkové charakteristiky •jaká je dominantní kultura (obranná, hledající, analytická)? •jak náročné je změnit ji? Předpoklady vztahující se k interní integraci a)Předpoklady v oblasti jazyka a chápání obsahu důležitých pojmů. b)Předpoklady týkající se hranic skupiny a kritérií členství ve skupině. c)Předpoklady týkající se statusu a distribuce moci. d)Předpoklady týkající se míry blízkosti a přátelství. e)Předpoklady týkající se odměn a trestů. f)„Ideologie“ organizace. Předpoklady týkající se hlubších otázek podstaty pravdy, času, člověka a vztahů a)Předpoklady o podstatě reality a pravdy, času a prostoru. b)Předpoklady týkající se podstaty člověka, jeho činnosti a vztahů. •Předpoklady týkající se podstaty člověka a příčin jeho jednání •Předpoklady týkající se příčin lidské činnosti •Předpoklady o vztazích Zdroje organizační kultury •Vliv národní kultury. •Vliv podnikatelského a tržního prostředí. •Vliv profese a vzdělání. •Vliv zakladatele/vůdce. •Vliv velikosti a délky existence organizace. •Vliv technologií. Co ovlivňuje firemní kulturu: •Hmotné determinanty •Majetek organizace •Úroveň strojního vybavení • •Minulé determinanty •Historie firmy •Dějiny národa • •Ovlivnitelné determinanty •Úroveň vzdělanosti zaměstnanců •Právní forma organizace • •Determinanty brzdící shodu vžité a strategicky potřebné firemní kultury •Setrvačnost vžité kultury •Nehmotné determinanty •Zájmy vlastníků •Zájmy managementu •Zájmy zaměstnanců • •Současné determinanty •Používané struktury a procesy •Legislativa • •Neovlivnitelné determinanty •Stáří firmy •Národní mentalita • •Determinanty podporující tuto shodu •Kvalitní řídící impulsy Organizační kultura a jedinec •Novým zaměstnancům je kultura organizace předávána v adaptačním procesu. •Ještě před vstupem do organizace mají lidé zpravidla určité množství informací o její kultuře. •Nový člověk se stává subjektem socializačních procesů v organizaci. •Organizace se liší podle míry toho, jak tento proces řídí. Ve velkých organizacích bývá řízený adaptační proces. •Délka sžívání člověka s organizací bývá různá a závisí na obou stranách. Cílené budování organizační kultury a lidské zdroje. •Pokud chceme vybudovat novou organizační kulturu musí jít o promyšlené řízení změny při kterém musíme mít jasno: •Jaké jsou stávající hodnoty a postoje lidí a čeho chceme v této oblasti dosáhnout. •Jaký je současný styl práce a musíme vychovávat lidi k novému stylu. •Jaké jsou současné vztahy a komunikace a musíme lidi vychovávat pro nové. •….. Hodnoty společnosti General Electric •Vedoucí pracovníci GE: qmají smysl pro dokonalost a nenávidí byrokracii, qjsou otevřeni všem myšlenkám a povinnosti zdokonalit se, qžijí kvalitou... snižování nákladů a rychlost jsou jejich hlavními konkurenčními výhodami, qse sebejistotou zapojují každého a nestavějí žádné hranice, qvytvářejí jasnou, jednoduchou, reálnou vizi a zavádějí ji na všechny úrovně, qjsou energičtí a mají schopnost povzbuzovat druhé, qvytyčují... stanovují náročné cíle... odměňují pokrok... a současně chápou svou zodpovědnost a povinnosti, qpohlížejí na změnu jako na příležitost ne jako na ohrožení, qmyslí globálně... budují různorodé a globální týmy a jsou věrni etickým principům společnosti GE.