ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ k12 Moderní pojetí odměňování lNeznamená pouze lmzdu nebo plat, lpřípadně jiné formy peněžní odměny, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci jako kompenzaci za vykonávanou práci. l lZahrnuje také: lPovýšení, lFormální uznání (pochvaly), lZaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněžní – druh kanceláře, zvláštní vybavení, auto, fond na vzdělávání, holič, masáže …) Systém odměňování by měl: 1.Přilákat potřebný počet a potřebnou kvalitu uchazečů o zaměstnání v organizaci. 2.Stabilizovat zaměstnance. 3.Odměňovat zaměstnance za jejich úsilí, dosažené výsledky, loajalitu, zkušenost a schopnosti. 4.V komerčních organizacích napomoci k dosažení konkurenceschopnosti na trhu. 5.Povaha systému, jeho náklady a časová náročnost musejí být racionální, přiměřené možnostem organizace. l(pokračování) Systém odměňování by měl: 6. Být zaměstnanci akceptován. 7. Hrát pozitivní roli v motivaci pracovníků, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností. 8. Být v souladu s veřejnými zájmy a právními normami. 9. Poskytovat zaměstnancům příležitost k realizaci rozumných aspirací. 10. Sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a schopností zaměstnanců. 11. Zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na příjmy. Odměna a pracovní výkon lPanuje všeobecné přesvědčení, že odměna by měla být závislá na pracovním výkonu. lBohužel, pracovní výkon bývá často obtížně měřitelný. lI u měřitelného pracovního výkonu nelze mnohdy měřit všechny složky výkonu. lMěření výkonu je dosti náročná záležitost, která vyžaduje disciplinovanost a soustavnost kontroly výkonu. lProblém představuje i přesná kvantifikace vlivu faktorů výkonu nezávislých na úsilí a schopnostech zaměstnance (pracovní podmínky, organizace práce…) Kromě toho je zvykem při odměňování přihlížet lK jejich vzdělání, lDélce praxe, lDobě zaměstnání v podniku lA jiným objektivněji zjistitelným znakům zaměstnance. lTaké odbory tradičně bojují proti vazbě odměny na výkon. Mezi hlavní determinanty odměňování patří: 1.Relativní hodnota práce na pracovním místě pro organizaci. 2.Relativní hodnota (vzácnost) zaměstnance. 3.Situace na trhu práce 4.Úroveň odměňování v zemi, regionu, odvětví, v konkurenčních organizacích. 5.Životní náklady v regionu a v zemi. 6.Životní způsob. 7.Objem prostředků, které může organizace na odměňování vynaložit. 8.Používaná technika a technologie v organizaci. 9.Produktivita práce v organizaci. 10.Síla odborů. 11.Existující právní normy vztahující se k odměňování. MZDOVÉ FORMY lČasová mzda a plat lÚkolová mzda lPodílová (provizní) mzda lMzdy za očekávané výsledky práce l lDodatkové mzdové formy: lOdměna za úsporu času lPrémie lOsobní ohodnocení lOdměňování zlepšovacích návrhů lPodíly na výsledcích hospodaření organizace lZaměstnanecké akcie lPříplatky lOstatní výplaty Časová mzda a plat lJe hodinová, týdenní nebo měsíční částka, kterou dostává zaměstnanec za svou práci. lU dělnických kategorií jde obvykle o hodinovou mzdu lU nedělnických kategorií obvykle o měsíční plat. lPrvotním úkolem jakéhokoliv systému časových mezd a platů je vytvořit strukturu a systém pro srovnatelné odměňování pracovníků, závislé na jejich pracovních úkolech a na jejich pracovním výkonu. Úkolová mzda lJe nejjednodušší typ pobídkové formy odměňování. lPracovník je placen určitou částkou za každou jednotku práce, kterou odvede. lMzda = odměna za jednotku práce x počet odvedených jednotek lOdměna za jednotku je zpravidla založena na tom, co je považováno za spravedlivou odměnu pro průměrného pracovníka lPři uplatňování úkolové mzdy je třeba zajistit, laby množství a kvalita odvedené práce byly zjistitelné a kontrolovatelné, lAby byl výkon pracovníkem ovlivnitelný, lAby jeho práce byla náležitě organizačně zabezpečena a on mohl plně využívat fond své pracovní doby, lAby byly jasně stanoveny a kontrolovány technologické a pracovní postupy a lAby nebylo ohroženo zdraví a bezpečnost pracovníka jako důsledek jeho úsilí o větší výkon. Podílová (provizní) mzda lOdměna pracovníka je zcela nebo částečně závislá na prodaném množství. lV prvním případě se jedná o přímou podílovou mzdu. lVe druhém případě má pracovník garantovaný základní plat a k němu dostává provizi za prodané množství. lVariantou je zálohová provizní mzda, kdy pracovník dostává měsíční zálohu, která je pak odečtena od jeho provize. Mzdy za očekávané výsledky práce lJsou to odměny za dohodnutý soubor prací, za dohodnutý výkon, který se pracovník organizaci zaváže odvést nebo odvádět během určitého období v odpovídajícím množství a kvalitě. lTypickým příkladem mzdy za očekávané výsledky je smluvní mzda. Dodatkové mzdové formy lZpravidla odměňují výkon nebo zásluhy, případně obojí. lPoužívají se ke zvýšení nedostatečné pobídkovosti časové mzdy nebo platu. lBývají vázány na individuální nebo kolektivní výkon. lJsou jednorázové či periodicky se opakující. Odměna za úsporu času lBonifikuje pracovníka za odvedení žádoucího množství práce během kratší doby než stanovuje norma. lVarianty: lHodinová mzda + prémie za úsporu času lHodinová mzda + proměnlivá % prémie za úsporu času lHM + prémie (se stanovuje na základě počtu odvedených jednotek nad rámec normy) Prémie lBývají poskytovány k časové nebo úkolové mzdě. A.Periodicky se opakující prémie za uplynulé období s jasnou závislostí na odvedeném výkonu. B.Jednorázová prémie (bonus, mimořádná odměna) je odměna poskytovaná za mimořádný výkon, za vynikající plnění pracovních úkolů, za iniciativu, za pracovní chování. lBonus může mít i nepeněžní formu. Prémie manažerů lOdvozují se od celopodnikového nebo skupinového výkonu. lJsou však považovány za individuální pobídkové formy kvůli klíčové roli, kterou manažeři hrají v úspěšnosti organizace. Osobní ohodnocení lPoužívá se k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce pracovníků. lJeho velikost bývá dána určitým procentem základního platu. lMělo by být přezkoumáváno vždy po periodickém formálním hodnocení pracovníků. Odměňování zlepšovacích návrhů lJe pobídková forma, která může být odvozena od přírůstku zisku nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem. Podíly na výsledcích hospodaření organizace lTři varianty: 1.Podíl na zisku 2.Podíl na výnosu (obratu, přidané hodnotě) 3.Podíl na výkonu (objem výroby, přírůstek produktivity, úspora nákladů) Příplatky A.Povinné – vyplývající z právních norem B.Nepovinné – organizace se na nich dohodla s odbory nebo je poskytuje svým zaměstnancům zcela dobrovolně. Ostatní výplaty lJde o různé formy dodatečného zvýhodnění zaměstnanců l13. plat lVánoční příspěvek lPříspěvek na dovolenou lPříspěvek k životnímu výročí apod. lNáborový příspěvek Zaměstnanecké výhody lJsou takové formy odměn, které organizace zaměstnancům poskytuje pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. lNebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. lNěkdy se přihlíží k funkci pracovníka nebo k zásluhám. E04_4758 E04_4757.gif ()