12. Uvolňování a propouštění zaměstnanců Obsah kapitoly o12.1. Důvody odchodů lidí z organizací o12.2. Příčiny nadbytečnosti zaměstnanců o12.3 Řízení procesu uvolňování pracovníků z organizace o12.3.1 Hromadné propouštění o12.3.2 Povinnosti zaměstnavatele v procesu propouštění o12.3.3 Role personalistů při propouštění o12.4 Dobrovolná nadbytečnost při uvolňování zaměstnanců o12.5 Outplacement Důvody odchodů lidí z organizací oMichael Armstrong rozlišuje tři základní důvody, proč lidé opouštějí organizace: oPracovníci odcházejí ze zaměstnání dobrovolně, protože si našli jinou pracovní příležitost. oPracovníci odcházejí do důchodu. oPracovníci odcházejí nedobrovolně – především z důvodu nadbytečnosti, neschopnosti nebo nekázně. o(Armstrong, 2002,str. 413) Dobrovolné odchody zaměstnanců oLidé sami dobrovolně odcházejí od svých zaměstnavatelů z důvodu očekávání lepších možností kariérového růstu jinde, aby získali více peněz, odstěhovali se z místa svého působení jinam nebo naopak, aby se vrátili do místa svého skutečného bydliště. oDůležitým důvodem bývá i to, že jsou frustrováni na svém pracovišti anebo se s nimi dobře nezachází. oJinou variantou je, že odcházejí do předčasného důchodu nebo se na základě finančně podložené výzvy vedení organizace přihlásí a dobrovolně za úplatu odejdou. Nedobrovolné odchody oVe vzrůstající míře musejí odcházet lidé ve vyspělých zemích nedobrovolně z důvodu nrestrukturalizace podniků, npřesunu výroby do zemí s levnější pracovní silou nebo nz důvodu zániku podniku. obudeme se zabývat především otázkou nedobrovolných odchodů z důvodu nadbytečnosti. Příčiny nadbytečnosti zaměstnanců oNadbytečnost na pracovišti existovala vždy od nástupu průmyslové revoluce. oJejí nárůst často souvisí s hospodářským cyklem a jeho fází recese. oOd sedmdesátých let dvacátého století se však stal z nadbytečnosti v Evropě stálý jev a spolu s přesouváním výrob do méně vyspělých zemí oV současnosti je to problém, kterému musí věnovat svoji pozornost i vlády jednotlivých zemí. oHlavním argumentem zaměstnavatelů je nutnost obstát v konkurenčním boji s nižšími náklady. oNáklady na zaměstnávání lidí bývají pro podniky nejsnazší příležitostí pro úspory. Příčiny nadbytečnosti zaměstnanců oV řadě případů jsou tyto úspory ospravedlnitelné z důvodu nzavádění nových technologií nebo nnových pracovních postupů, při nichž začínají podniky pracovat efektivněji. oPodniky propouštějí zaměstnance, kromě důvodu úspory nákladů, také z důvodu nzvýšení produktivity a nněkdy pro kvalitu nakupovaných služeb, protože dodávající specializovaná firma se na svůj hlavní obor může lépe soustředit. Nárůst produktivity oJe důležité si uvědomit, že zavádění nových technologií a postupů i v takových oborech jako jsou peněžnictví nebo telekomunikace způsobuje, že jsou propouštěni i lidé, kteří jsou dobrými odborníky a doposud plnili své úkoly velmi dobře. Diskutabilní propouštění oZvláštním postupem bývá ze strany nadnárodních společností, když plošně snižují prostřednictvím kampaně například 10 % procent zaměstnanců bez ohledu na skutečné potřeby jednotlivých pracovišť v různých zemích. oNastává tak paradox, kdy místní management propustí 10 % zaměstnanců, které ve skutečnosti potřebuje pro zajištění výroby a obratem se je snaží nabrat zpět. Diskutabilní propouštění oDalší zvláštností jsou v dnešní době výrobní podniky – především montážního charakteru, které nabírají lidi podle velikosti zakázek, které mají, a v případě poklesu odbytu své zaměstnance propouštějí. oTakto jsou schopni nabrat a propusti větší množství lidí i několikrát do roka. Diskutabilní propouštění oZkušenost posledních let rovněž ukazuje, že pro zahraniční vlastníky nemusí být kritériem pro udržení výroby její ziskovost, ale ziskovost na určité výši. o oPokud podnik tuto výši ve stanoveném termínu nesplní dojde k jeho zavření a převezení výrobní technologie jinam. Řízení procesu uvolňování pracovníků z organizace o oHromadné propouštění oPovinnosti zaměstnavatele v procesu propouštění oRole personalistů při propouštění Hromadné propouštění oZda nastala hromadnost ve smyslu zákona, je posuzováno v každém období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích. oPřitom je rozhodující, jestli v této době skončí pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele, popřípadě dohodou z uvedených důvodů, nejméně stanovenému počtu zaměstnanců. oZákon uvádí tři početní pásma podle velikosti zaměstnavatele: oa) deseti zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo ob) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo oc) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. o(Zdroj:§ 52 odst. 1) Zákoníku práce) Hromadné propouštění oPři propouštění zaměstnanců kvůli nadbytečnosti dělá řada firem zbytečné chyby, které ji mohou stát čas i peníze. oZároveň přetrvávají některé mylné názory, například že nelze propouštět pro nadbytečnost, pokud firma současně přijímá i nové zaměstnance. oPodle zákoníku práce se může stát, že se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí firmy oo změně jejích úkolů, otechnického vybavení, oo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo orozhodnutí o jiných organizačních změnách. Povinnosti zaměstnavatele v procesu propouštění oPři hromadném propouštění je zaměstnavatel povinen plnit povinnosti především k nodborové organizaci, nradě zaměstnanců anebo nnepůsobí-li u zaměstnavatele, tak k jednotlivým zaměstnancům a ntéž k příslušnému úřadu práce. oOd jednání se zástupci zaměstnanců a plnění informační povinnosti k vyjmenovaným subjektům se pak odvíjejí i lhůty pro skončení pracovních poměrů zaměstnanců dotčených hromadným propouštěním. Lhůty A.Před tím, než u zaměstnavatele dojde k hromadnému propouštění, nejpozději však třicet dnů před předáním-doručením výpovědí jednotlivým propouštěným zaměstnancům, je zaměstnavatel povinen o svém záměru hromadně propouštět písemně informovat příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců, nepůsobí-li u něho odborová organizace. o oNepůsobí-li u něho ani odborový orgán ani rada zaměstnanců, je povinen tuto oznamovací povinnost plnit vůči každému jednotlivému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. Lhůty oB. Se zástupci zaměstnanců je rovněž povinen zahájit jednání, jejichž cílem je zejména přijetí opatření k předejití či omezení následků hromadného propouštění. o oK jednáním je povinen jim poskytnout potřebné informace a podklady. Lhůty oC. V této fázi procedury hromadného propouštění má zaměstnavatel kromě povinností vůči zástupcům zaměstnanců nebo zaměstnancům jednotlivě také povinnost písemně informovat příslušný úřad práce. oV dané písemné informaci je zaměstnavatel povinen uvést ozejména výčet opatření k předejití či omezení hromadného propouštění, ocelkový počet zaměstnanců a ostrukturu a počet propouštěných zaměstnanců, oúdaj o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění, oo navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a též oúdaj o zahájení jednání se zástupci zaměstnanců. Lhůty oD.Zaměstnavatel má povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce druhou písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání se zástupci zaměstnanců. oKromě toho je také v této zprávě zaměstnavatel povinen uvést celkový počet svých zaměstnanců a též počet a strukturu zaměstnanců, kterých se hromadné propouštění týká. oStejně jako v případě první informace i tuto zprávu je povinen předat zástupcům zaměstnanců, aby se k ní mohli případně vyjádřit. oSvé vyjádření pak mohou zástupci zaměstnanců též doručit úřadu práce. o oVelmi důležitá je pak pro zástupce zaměstnanců a dotčené zaměstnance informace o datu, kdy byla zpráva zaměstnavatele příslušnému úřadu práce doručena. (Zdroj: Zákoník práce §52) Propouštění a krizoví manažeři oPokud se jedná o propouštění většího množství zaměstnanců, mají zpravidla velké podniky připraveny zvláštní postupy, které souvisí s krizovým managementem. oV některých případech se na takovéto akce najímají specializovaní manažeři, jejichž úkolem je proces propouštění a restrukturalizace provést a po té předají opět vedení podniku. Role personalistů při propouštění oPersonální útvar má zpravidla za úkol řídit propouštění pracovníků z organizace. oV případě nedobrovolných odchodů zaměstnanců je to ta nejméně příjemná práce v oblasti personalistiky. oPersonalisté mohou být předmětem osobních útoků propouštěných zaměstnanců nebo jejich rodinných příslušníků. Role personalistů při propouštění oPersonalisté si nemohou vybírat, zda se do procesu uvolňování zaměstnanců zapojí nebo ne. Leda že by sami opustili svoji práci. oMohou však významně přispět ke zvládání tohoto procesu tak, aby minimalizovali problémy a traumata, která mohou vyvolat špatně prováděná snižování počtu pracovníků nebo špatné praktiky podnikového vedení. Role personalistů při propouštění oPersonalisté mohou radit liniovým manažerům, jaký postup by měli zvolit, aby postupovali citlivě. oMohou jim pomáhat při sdělování rozhodnutí o propuštění zaměstnancům. oMohou jim radit, jak komunikovat uvnitř organizace i mimo ni. oMohou zavádět poradenské služby pro propouštěné. oMohou také uvolněným pracovníkům pomáhat při získávání nových pracovních míst jinde nebo omohou ve spolupráci s úřady práce a personálními agenturami organizovat rekvalifikační kurzy. oZ profesionálního hlediska by měli personální útvary zajistit, aby byli k dispozici řádné postupy, které budou v souladu se zvyklostmi a právními předpisy, a měli by také zajistit, aby se tyto postupy dodržovaly. Mezi povinnosti personalistů při snižování počtu zaměstnanců patří: oNaplánování - aby došlo ke snížení počtu pracovníků bez násilného propouštění nadbytečných pracovníků. oRadit a realizovat i další metody snižování počtu pracovníků nebo eliminace nadbytečnosti. oVést zaměstnance k tomu, aby odešli dobrovolně, pokud ostatní opatření selžou. oNavrhovat a aplikovat náležité postupy směřující k řešení problému nadbytečnosti. oZabývat se systémem kompenzací pro uvolňované pracovníky. oPoskytovat rady o metodách řešení nadbytečnosti a v případě potřeby se podílet na zajišťování dobře řízeného procesu snižování počtu pracovníků. oPersonalisté by také měli být zapojeni do zajišťování služeb, vedoucích k novému umístění bývalých zaměstnanců. Jiné metody eliminace nadbytečnosti v organizacích: oZrušení některých prací vykonávaných pro organizaci dodavatelským způsobem. oUpuštění od práce vykonávané externisty na základě dohod o provedení práce. oDočasné převedení zaměstnanců na jinou práci. oSnížení množství nebo zrušení přesčasové práce. oSnížení počtu pracovních hodin – po domluvě s odbory. oSnížení počtu pracovníků na částečný úvazek. oDočasné vysazení z práce. oPlacení za pracovní pohotovost pro případ rozšíření výroby na základě nových objednávek. oVytváření samostatných podniků z některých podnikových divizí a převedení části zaměstnanců do těchto nově vzniklých organizací. Dobrovolná nadbytečnost při uvolňování zaměstnanců oVyhlášení motivačního odstupného pro dobrovolníky je jednou z cest, jak zmírnit množství nedobrovolně propuštěných. o oNapříklad největší domácí ocelářská firma Mittal Steel Ostrava vyhlásila v roce 2006, že bude po dvou letech znovu mohutně propouštět. Firma hodlá propustit v první vlně až tisíc zaměstnanců. oTěm, kteří se rozhodli dobrovolně odejít, vyplatí nadstandardní příspěvek. Průměrná výše odstupného by se měla pohybovat kolem 520 tisíc korun před zdaněním. Firma na propouštění vyčlenila víc než miliardu korun. Zaměstnanci dostanou od 12 po 32 měsíčních platů podle věku a délky pracovního poměru. Cílem akce je zvýšení produktivity práce. (Zdroj: iHNed.cz, 14. 7. 2006) Dobrovolná nadbytečnost při uvolňování zaměstnanců oAutomobilka Ford v německém závodě v Kolíně nad Rýnem zrušila v roce 2005 až 1200 pracovních míst. oRušení míst proběhlo většinou dobrovolnou formou, zaměstnanci, jež se rozhodli odejít, dostali od Fordu odstupné, a mohli zdarma využít rekvalifikační kurzy a pomoc s hledáním nového zaměstnání. (Zdroj: iHNed.cz, 8.11.2005) o o oPozor však! Tato metoda má i riziko v tom, že mohou odcházet lidé, které by si organizace ráda ponechala pro další existenci. Outplacement oJedná se o proces pomáhání nadbytečným pracovníkům při hledání jiného pracovního místa a zahajování nové kariéry. oMůže zahrnovat i poradenství, které mohou poskytovat specializované personální agentury. oOutplacement jako metoda vznikl ve Velké Británii a postupně se rozšiřuje do dalších evropských zemí. oHodně se hovoří o tom, že firmy z Evropy stěhují některé své činnosti do Asie, to znamená, že se v Evropě propouští, trh práce se zmenšuje. oPro jednotlivce to znamená, že uspějí především ti, kteří mají vysokou kvalifikaci, a nebo ti, kteří dovedou změnit obor své práce podle potřeby trhu nebo své působiště. Outplacement v českých podmínkách oV českých podmínkách souvisí s outplacementem i povinnost obsažena v Zákoníku práce: Jestliže byla pracovníkovi dána výpověď pro nadbytečnost, je mu zaměstnavatel povinen ve spolupráci s úřadem práce účinně pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání. oNěkterým zaměstnancům musí zaměstnavatel nové vhodné zaměstnání zajistit, nikoliv tedy jen "účinně pomáhat". oJedná se o osaměle žijící zaměstnance trvale pečující o dítě mladší než 15 let a o lidi se zdravotním postižením, kteří nejsou zabezpečeni důchodem. oV těchto případech skončí výpovědní doba teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní. Obě strany se však mohou dohodnout na jiném řešení. Outplacement - výhody oOutplacement je odborníky doporučován nejen kvůli seriózní image firmy a důvěře zaměstnanců, kteří ve firmě zůstávají, ale i kvůli dobrým vztahům s propuštěnými. oKonzultantská firma dokáže dát propouštěným zaměstnancům návod, jak hledat zaměstnání a v jaké branži a umí je na přijímací pohovor i připravit - ukázkovými životopisy i vysvětlením, jak při pohovorech vystupovat a na co klást důraz.