ZÁKLADY PERSONALISTIKY
1. Ročník – Manažerská ekonomie


1. PERSONÁLNÍ POLITIKA A PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ
¢Významnými faktory pro úspěch organizace jsou:
¢odborná kvalifikace a
¢připravenost pracovníků k podání výkonu.
¢

ÚKOLY MODERNÍ PERSONÁLNÍ POLITIKY JSOU:
¢získání dostatečně kvalifikovaných spolupracovníků ¢přizpůsobovat existující kvalifikaci
jednotlivých spolupracovníků měnícím se požadavkům ¢vnitřně podporovat výkonnost (motivaci)
spolupracovníků.
¢

PERSONÁLNÍ POLITIKA
¢je součástí podnikové politiky a podléhá stejně jako ostatní oblasti podniku také aspektu
hospodárnosti.
¢
¢Za personální politiku zodpovídá podnikové vedení.
¢Jeho prostředníkem je personální oddělení, které uvádí do praxe příslušné směrnice a poskytuje
poradenství ostatním útvarům.
¢

DO OKRUHU PŮSOBENÍ PERSONÁLNÍ POLITIKY SPADÁ:
¢personální a sociální řád + související směrnice,
¢
¢vyrovnávání zájmů mezi podnikem a zaměstnanci, případně externími spolupracovníky,
¢
¢zajištění schopných a spolehlivých zaměstnanců a spolupracovníků pro podnik,
¢
¢ochrana podniku v personálním ohledu.
¢

PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ
¢Plánování představuje podchycení a ohodnocení všech důležitých faktorů pro budoucnost organizace.
¢Personální plánování se pak zabývá následujícími oblastmi:
¢a) potřeba personálu
¢Kolik spolupracovníků? Jakou mají mít kvalifikaci?
¢b) získávání personálu
¢Kde získat personál?
¢c) změna struktury personálu
¢Je přeložení nebo propouštění nutné?
¢d) personální rozvoj
¢Jaké požadavky jsou na pracovníky kladeny?
¢e) personální náklady
¢Jak se vyvíjí výše a složení personálních nákladů? Existuje potřeba jejich racionalizace?
¢f) efektivnost pracovníků
¢Jak a kde se uskuteční efektivní nasazení pracovníků?
¢
¢

¢Kvantitativní plánování,
¢jde o plánování, jež je mnohorozměrné a vztahuje se na všechny zaměstnance a spolupracovníky.
¢
¢Kvalitativní plánování je plánování rozvoje jednotlivých spolupracovníků.
¢
¢Personální plánování se nemůže a nesmí chápat jako něco, co existuje v podniku izolovaně, ale musí
být vždy součástí podnikového plánu a musí být          v souladu s ostatními oblastmi podniku.
¢

NEJVYŠŠÍM CÍLEM
V PERSONÁLNÍM PLÁNOVÁNÍ JE:
¢Dostatečné množství spolupracovníků s
¢
¢ požadovanou kvalifikací
¢
¢ve správnou dobu
¢
¢na správném místě s ohledem na aspekt hospodárnosti.
¢

Z HLEDISKA OBDOBÍ MŮŽEME PLÁNOVÁNÍ ROZDĚLIT NA:
¢krátkodobé 3 měsíce až 1 rok
¢střednědobé 1 rok až 4 roky
¢dlouhodobé více než 4 roky
¢
¢
¢Čím delší je plánovací období, tím nejistější vypovídací schopnost má plán a tím pádem, musí být
častěji aktualizován.
¢
¢Při plánování není podnik zcela svobodný - musí brát ohled například na odbory, trh pracovních
sil, apod.
¢

PLÁNOVÁNÍ PERSONÁLNÍCH POTŘEB
¢Personální potřeby jsou :
¢Potřeba nasazení = Počet pracovníků (pracovnic), který je nutný pro plnění úloh
¢Rezervní potřeba = Doplňkový počet pracovníků, pro neustálé zajištění všech úkolů (v případě
nemocenských, dovolených nebo jiné absence)
¢Požadovaný stav = potřeba nasazení + rezervní potřeba
¢Skutečný stav = stávající počet pracovníků
¢Pozitivní/negativní potřeba = Rozdíl mezi požadovaným stavem a skutečným stavem. Pozitivní potřeba
= nedostatek pracovníků = řešení: příjem nových zaměstnanců Negativní potřeba = nadbytek pracovníků
= řešení: propouštění
¢Potřeba náhrady = při snížení skutečného stavu a trvajícím požadovaném stavu (při odchodu
pracovníků na základě výpovědi, důchodu, nemoci, smrti apod.)
¢Potřeba doplnění = zvýšení požadovaného stavu (při rozšíření výroby, zavedení nových výrobků a
služeb apod.)
¢Potřeba snížení stavu = v případě, že se požadovaný stav zmenšil pod úroveň skutečného stavu
(Možné příčiny: zastavení nebo omezení výroby, racionalizace v důsledku zavedení nových výrobních
metod, zavírání filiálek nebo výrobních úseků)
¢

¢Nově vzniklé potřeby míst je možno celkem snadno doplnit přijetím nových zaměstnanců, komplikace
však mohou nastat, pokud je na trhu práce malá nabídka pracovníků s příslušnou kvalifikací.
¢
¢V případě potřeby snížit stav pracovníků je řešení možné pouze výpovědí podniku, případně
neobnovením pracovní smlouvy na dobu určitou.
¢
¢Tento problém však není vzhledem k  zákoníku práce a předpisů týkajících se zaměstnanosti vůbec
jednoduchý.
¢

2. ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR PRACOVNÍKŮ
¢Stanovování cílů při zajišťování personálu má pro podnik význam v tom, aby bylo možno v pravý čas
zajistit dostatečně kvalifikovaný personál.
¢
¢Základem pro získávání pracovníků je personální plánování.
¢

JSOU DVĚ ZÁKLADNÍ CESTY PRO ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ:
¢a) získávání pracovníků z vnitřních zdrojů:
¢- přeložení pracovníků
¢- převzetí vyučenců
¢- povýšení pracovníků
¢
¢b) získávání pracovníků z vnějších zdrojů:
¢- zadání úloh jiným firmám
¢- využití půjčených pracovníků
¢- přijetí nových pracovníků
¢

PŘI PŘIJÍMÁNÍ NOVÝCH PRACOVNÍKŮ SE NABÍZEJÍ TYTO MOŽNOSTI:
¢1. absolventi škol různých směrů
¢
¢2. nezaměstnaní nebo osoby, které doposud nebyly na trhu práce (ženy v domácnosti)
¢
¢3. zahraniční pracovníci
¢
¢4. získání pracovníků doposud zaměstnaných v jiných podnicích
¢5. agenturní pracovníci
¢6. Půjčení pracovníků partnerské organizace.
¢

NEJDŮLEŽITĚJŠÍMI ZPŮSOBY PRO HLEDÁNÍ PRACOVNÍKŮ JSOU:
¢- hledání prostřednictvím úřadu práce
¢- inzeráty
¢- nabídky pracovních míst (konkrétním lidem)
¢- vývěsky
¢- personální poradci
¢- ústní předávání informací (prostřednictvím vlastních pracovníků, na základě Image, …)

¢Při každém přijímání pracovníků nastává problém jejich výběru.
¢
¢Existují sice metody a pomůcky pro výběr uchazečů, ale zaručený recept neexistuje.
¢

¢Pro rozhodnutí o přijetí uchazeče má význam, zda má podnik úkoly, jež plní natolik detailně
rozpracovány, aby z nich mohl být vytvořen tzv. požadovaný profil pracovníka pro dané místo. ¢U
každého uchazeče se pak dá na základě osobního pohovoru porovnat, nakolik tomuto profilu odpovídá.
¢Pomůckou zde může být vytvoření profilu vlastností uchazeče. Přijatý je potom ten uchazeč, který
tomuto profilu odpovídá nejlépe.
¢Nemusí se jednat vždy o toho "nejlepšího„.
¢Vedle faktoru odborné kvalifikace hraje důležitou roli i tzv. schopnost sociální integrace v
podniku. (tzv. lidská kvalifikace).
¢

3. ROZVOJ
¢Velký význam pro každý podnik, který chce obstát i v budoucnosti na trhu má personální rozvoj
pracovníků.
¢Nestačí, že má podnik k dispozici dnes dostatečný počet pracovníků s požadovanou kvalifikací. Je
třeba, aby kvalifikace pracovníků odpovídala měnícím se požadavkům jak ve výrobě, tak na ostatních
pracovištích.
¢Rozvoj pracovníků zahrnuje všechna opatření, jež mají vliv na výkon a schopnosti zaměstnanců.
¢Není možné, aby se personální rozvoj soustředil jen na určitý okruh pracovníků (např. řídící
pracovníci), ale musí zahrnovat všechny zaměstnance.
¢

PERSONÁLNÍ ROZVOJ MUSÍ BÝT PROVÁDĚN:
¢systematicky,
¢
¢zaměřeně na určité cíle,
¢
¢tak aby odpovídal požadavkům a
¢
¢trvale.
¢

VÝBĚR PODPŮRNÝCH OPATŘENÍ:
¢předání všech nutných informací pracovníkům, také informací o jejich vlastních pracovních místech;
¢přenesení zvláštních nebo hodnotnějších úkolů na pracovníky;
¢postupné rozšiřování pracovních oblastí spolu s příslušnou odpovědností;
¢provádění vnitropodnikové, vnitroúsekové nebo oborové výměny zkušeností; * možnost účasti na
externích výměnách zkušeností;
¢vnitropodnikové a externí vzdělávací aktivity a semináře;
¢povyšování
¢
¢Všechna opatření personálního rozvoje by měla být plánována individuálně pro jednotlivé pracovníky
a odpovídat jejich přáním a zároveň potřebám podniku.
¢

4. ODMĚŇOVÁNÍ
¢Pro spokojenost pracovníků je důležitý systém odměňování. ¢Spravedlivé je, nabídnout každému
pracovníkovi takovou odměnu, která je dostatečně pobízející a zároveň přehledná. ¢Odměna je
spravedlivá tehdy, když odpovídá výkonům a požadavkům. ¢Při stejném výkonu musí být také zaplacena
stejná odměna. Odstupňování uvnitř systému odměňování musí být založeno na věcnosti.
¢

NEJVÝZNAMNĚJŠÍ FORMY ODMĚŇOVÁNÍ V PODNIKOVÉ PRAXI:
¢Časová mzda je založena na určitém (průměrném) výkonu. Neoceňuje vyšší výkon pracovníků. Výpočet
se provádí násobením
¢ hodinová mzda x odpracované hodiny
¢
¢Úkolová mzda: je odměna na základě vykonaného množství práce. Větší výkon vede k větší odměně.
¢
¢Různé formy: např. kolektivní, osobní
¢
¢Prémiová mzda: skládá se ze dvou částí - ze základní mzdy, pro určitý normální   výkon a z prémie
za určitý nadprůměrný výkon.
¢ Prémiová mzda je flexibilní a podmínky pro prémii mohou být různé podnik od podniku.
¢Plat je forma odměňování zaměstnanců, která je vyplácená pravidelně měsíčně. Je rovněž podřízen
průměrnému výkonu. Podle činností a požadavků existují různé platové třídy.
¢

PERSONÁLNÍ AGENDA/ SPRÁVA/ SERVIS
¢K úkolům personální správy patří počítání měsíčních mezd a platů.
¢Má informační funkci a ukládá údaje o pracovnících.
¢
¢Personální správu je dnes nutno chápat jako péči o personál = služby pro personál.
¢Dílčí úkoly personální správy:
¢vytváření, spravování a archivace osobních dat
¢kontrola a dodržování zákonných, tarifních a podnikových předpisů a pravidel * zajišťování a
vyhodnocování osobních dat pracovníků
¢kontrola personální hospodárnosti (efektivnosti).
¢