> Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) C:\Users\Lobpreis\Desktop\Nová složka\11876.jpg > Americký „tradiční přístup“ Lidé snaží se hlavně za sebe, své hodnocení a kariéru Japonský „asijský přístup“ Lidé jsou součástí celku, který musí být v harmonii Systémový přístup „win-win“ strategie Každý bojuje za sebe i celek a hledá optimální vyvážení zájmů ? Hry – FPS, Strategické, multiple co-op Různá kulturní východiska vedení lidí (a řízení HR) > http://economygaming.com/wp-content/uploads/2015/11/Human-Resource-Machine-Download-7.jpg > > •Lidské faktory a motivace • •Vůdcovství • •Rozhodování – komisionální, skupinové, jedinec • •Komunikace Řízení a vedení lidí > > > > > > > Teorie vedení lidí Douglas McGregor - Teorie XY Motivace a její příčiny Maslowova teorie hierarchie potřeb Herzbergova teorie dvou faktorů Alderferova teorie tří kategorií potřeb McClelandova teorie potřeby dosáhnout úspěchu Motivační proces Vroomova teorie očekávání Porterův a Lawlerův rozšířený model teorie očekávání Adamsova teorie spravedlivé odměny Skinnerova teorie zesílených vjemů Řízení a vedení lidí > C:\Users\Lobpreis\Desktop\Nová složka\Google_Ceska_republika_medium.jpg > > > > > > Douglas McGregor - Teorie XY (1960) - teorie X - pracovník nemá práci rád, je jen zdrojem obživy, s firmou se neidentifikuje, nemá ambice, nechce zodpovědnost, nechce rozhodovat, dává přednost jistotě a klidu >>> směruje k autoritativnímu, autokratickému či direktivnímu vedení - centralizované řízení, jasné a pevně dané úkoly, cukr a bič, hierarchie organizační struktury - manažer od svých podřízených něco očekává a tomu přizpůsobuje své chování (tvrdé a měkké vedení lidí) - manažer volí konkrétní styl řízení pro každého pracovníka; souvisí to s vykonávanými činnostmi, přístup se historicky proměňuje - teorie Y - pracovník rád pracuje, identifikuje se s firmou, je loajální, angažovaný, chce mít zodpovědnost a rozhodovat, rád jde do rizika >>> směřuje k volnému, demokratickému, participativnímu stylu vedení - decentralizované řízení, volné organizační struktury Teorie vedení lidí > > > > > > > Abraham Maslow (40. - 50. léta) - Teorie hierarchie potřeb fyziologické potřeby (hlad, teplo, zajištění rodiny/reprodukce) potřeby existenční jistoty a bezpečí (garantovaná práce, zdravotní pojištění, bezpečnost práce) sociální potřeby (vztahy na pracovišti, uplatnění v rámci kolektivu) potřeby uznání osobnosti a uspokojení z práce (sebeúcta, prestiž, pochvaly, povýšení) potřeby seberealizace (ztotožnění se s prací) > > > - jednou uspokojená potřeba se pro člověka stává normou - hierarchie může být velmi individuální a měnit se např. s věkem Teorie motivace > > > > > > > > Frederick Herzberg (50. a 60. léta) - Teorie dvou faktorů - dvě skupiny faktorů - motivátory (uspokojovatele) - hygienické faktory (neuspokojovatele) Co ovlivňuje chování lidí a jejich uspokojení? - motivátory - aktivují zájem pracovat kvalitně - dobrý pocit z vykonané práce, úspěchu, hmotné a morální ocenění - hranice je nejasná, různí lidé to vnímají různě - neuspokojení plyne z nedostatečných hygienických faktorů, uspokojení z dobře nastavených motivátorů - hygienické faktory - podmínky, v nichž člověk existuje (pracuje) a ovlivňují jeho spokojenost/nespokojenost - pokud fungují, přímo si je neuvědomuje, pokud ne, je nespokojený - klid při práci, teplo, jistota základního platu Poznání příčin (vzniku) motivace > > > > > > > > > Clayton P. Aldefer (1972) - Teorie tří faktorů - rozvinutí a kritika Maslowovy teorie hierarchie potřeb, specializace na podnikovou praxi - člení potřeby do 3 hierarchických skupin: - pokud některá potřeba není dostatečně uspokojena, může to vést ke zvýšení jiné potřeby (sociální vztahy na úkor růstu) zajištění existence zajištění sociálních vztahů k pracovnímu okolí zajištění osobního profesního růstu a rozvoj Poznání příčin (vzniku) motivace > > > > > > > David McClelland (1961, 69) - Teorie tří faktorů - snaží se nalézt motivační potřeby manažerů; u každého jsou jednotlivé potřeby různě silné potřeba sounáležitosti (dobré pracovní vztahy) potřeba prosadit se a mít poziční vliv (dominovat v kolektivu - typická potřeba manažera) potřeba úspěšného uplatnění (potřeba úspěchu - aktivita, inovace) Poznání příčin (vzniku) motivace > > > > > > > Victor H. Vroom (1964) - Teorie očekávání 1) zvýšené úsilí se projeví ve zvýšení efektivity práce 2) ta v dosažení lepších výsledků, za které je hodnocen 3) což povede k naplnění osobních cílů pracovníka - klíčová pro motivaci pracovníka je důvěra v slovo manažera (tedy vzájemná důvěra) - pracovník musí věřit, že: - pracovník tedy musí věřit, že rozhodnutí manažera povede k naplnění jeho osobních cílů - pokud je tato důvěra porušena - tedy pokud manažer nezajistí souslednost bodů 1 - 3 - zaměstnanec ztrácí motivaci pracovat pro firmu a proti rozhodnutím manažera rebeluje Průběh motivačního procesu > > > > > > Lyman W. Porter a Edward E. Lawler (1968) - Rozšířený model teorie očekávání 1) subjektivní hodnotu očekávané odměny 2) dostatečnost vlastních schopností pro splnění úkolu 3) vlastní úsilí na splnění úkolu 4) zda lze manažerovi věřit apod. - zaměstnanec, který má splnit určitý úkol, posuzuje: - rozhodující je: - vyváženost jednotlivých faktorů - subjektivní atraktivnost očekávané motivační odměny ve srovnání s předpokládaným úsilím a riziky jeho dosažení Průběh motivačního procesu > > > > > > J. Stacy Adams (1963 - 65) - Teorie spravedlivé odměny - zaměstnanec považuje odměnu za spravedlivou, jestli jeho osobní odměna porovnaná s jejich osobními náklady je stejná jako osobní odměna jiných pracovníků porovnaná s jejich osobními náklady - při lepším poměru je pracovník motivován, při horším demotivován - po nějaké době se sníží jeho pracovní úsilí - ze spokojeného zaměstnance se snadno stane nespokojený, když vidí, že kolega dostal přidáno (byť jen málo) a on ne Průběh motivačního procesu > > > > > > Frederic Skinner (1969) - Teorie zesílených vjemů >>> 4 postupy motivace: - motivace se utváří dlouhodobě, protože lze při motivování pracovníka využít dřívější zkušenosti (odměny, postihy) - pozitivní motivace (vytváření dojmu kladné zkušenosti - za dobrý výsledek budeš opět dobře odměněn) - negativní motivace (varování před jednáním, které bylo příčinou postihu - může potlačit aktivitu - snaha omezit riziko) - utlumení určité aktivity (ignorováním snah či výsledků určitého pracovníka) - plně negativní trestání (postihnout či zabránit škodlivému jednání - pracovníci si ovšem mnohem déle než manažeři pamatují „osobní křivdu“ - může to vést k sabotážím) Průběh motivačního procesu > Státnicová ot. 14 •Time Management •Relaxační techniky •Zvládání stresu •Osobnostní testy •Entrepreneurship • •VS •Leadership > > > -leader x manager x executive - -- manager makes things good, but leader makes good things - executive - samostatný, ale na nižších stupních Vedení lidí - leadership Podnikatelská odměna souvisí s nejistotou a rizikem (okolí - politické, ekonomické, tržní, inovační) Snahou manažera je tuto nejistotu a riziko (respektive vliv okolních jevů) snižovat (zdroje a následky rizik a jejich ovlivnitelnost) > > > > Manažerské vedení - dobrý manažer má: - vizi ziskové podnikatelské činnosti (je podnikatelem) - motivaci a schopnost překonat případné překážky - schopnost načasovat podnikatelskou akci - dostatečnou kvalifikaci a zkušenosti - připravený a promyšlený podnikatelský záměr - schopnost zabezpečit zdroje (materiální, personální) Podnikatelská odměna souvisí s nejistotou a rizikem (okolí - politické, ekonomické, tržní, inovační) Snahou manažera je tuto nejistotu a riziko (respektive vliv okolních jevů) snižovat (zdroje a následky rizik a jejich ovlivnitelnost) > > > > > - participace zaměstnanců na rozhodování - moderní trend, široký konsenzus, odměna a nehmotná motivace, s pravomocí ovšem musí přicházet i zodpovědnost - sebemotivace manažerů - schopnost sám sobě stanovovat cíle v oblasti pracovní, vzdělávací - ostatní motivační postupy - například zlepšení podmínek pracovního života Řízení spolupracovníků - současné > Komunikace Dramatické dílo jako komunikace komunikací o komunikaci (Ivo Osolsobě) „Nerad musím doznat, že myšlenka umělého jazyka jménem ptydepe, nebyla moje: podstrčil mi ji můj bratr Ivan, matematik. Hru jsem si samozřejmě vymyslel sám a napsal po svém, s bratrem jsem pak konzultoval jen odborné pasáže o redundanci…“ (Václav Havel) Komunikace C:\Users\Lobpreis\Desktop\Nová složka\models.png Alan Turing C:\Users\Lobpreis\Desktop\Nová složka\5097_turing3.jpg