Obsah obrázku Písmo, typografie, design Popis byl vytvořen automaticky Rovné příležitosti Kateřina Kaňoková Brno, 4.9. 2023 Obsah •Představení •PROČ rovné příležitosti, gender, CSR (společenská odpovědnost) •Co je Genderový audit a co mapuje? •Rovné příležitosti a genderový audit na JAMU •Proč GEP (Plán genderové rovnosti a na co se zaměřuje?) •Příklady dobré praxe • Rovné příležitosti = součást CSR •Rovné příležitosti = zastřešující téma pro diverzitu, gender, age management, slaďování práce a rodiny, péči o zaměstnance •Rovné příležitosti = základ pro budování zdravé organizační kultury, zdravou komunikaci, maximální využití kompetencí a dovedností všech zaměstnanců •Rovné příležitosti a společenská odpovědnost = trend a nutnost otevřené/moderní společensky odpovědné organizace •Rovné příležitosti jsou zahrnuty v sociálním pilíři CSR • Rovné příležitosti v ČR •Rovné příležitosti jsou jednou z priorit demokratické společnosti, dlouhodobou prioritou EU (již od roku 1957) a deklarovanou prioritou Vlády ČR (od roku 1998). • •Na trhu práce v ČR ještě stále existují nerovnosti, existují mzdové rozdíly, kdy rozdíl v platech mezi muži a ženami činí v roce 2022 cca 17% (ve prospěch mužů). • •Feminizace chudoby - ženy mají v průměru o 2.000,- Kč nižší důchod než muži • •V ČR je nižší zaměstnanost žen/matek malých dětí (do 6 let věku). • •Rovné příležitosti souvisí také s podporou diverzity - Pro zaměstnavatele platí, že rovné příležitosti, diverzita, slaďování práce a rodiny, flexibilní úvazky, lidská a zároveň systematická komunikace organizace uvnitř i navenek – to vše zlepšuje a posiluje firemní kulturu a zároveň zajišťuje velmi kvalitní pracovní prostředí. •V konečném důsledku čerpají z aktivní politiky rovných příležitostí všichni – zaměstnavatelé, zaměstnanci i samotná společnost. • • PROČ Rovné příležitosti? •Rovné příležitosti znamenají, že všichni mají rovnou startovní čáru bez ohledu na pohlaví, věk, etnicitu či zdravotní stav. • •Koncept rovných příležitostí ukazuje, že bychom měli posuzovat především individuální vlastnosti a schopnosti člověka a nesoudit na základě očekávání, která máme k různým skupinám lidí. • •Prosazování rovných příležitostí je vnímáno také jako součást společenské odpovědnosti zaměstnavatele. • •Rovné příležitosti jsou základem pro budování zdravé firemní kultury, zdravé komunikace, maximálního využívání kompetencí a dovedností všech zaměstnanců. Patří sem také aktivní podpora slaďování pracovního a rodinného/osobního života, která s tématem rovných příležitostí úzce souvisí. • •Podpora RP/diverzity patří také mezi trendy moderní personalistiky/HR • Shrnující DESATERO k rovným příležitostem 1.Rovné příležitosti znamenají rovnou startovní čáru pro všechny, jsou základem pro budování zdravé firemní kultury, zdravé komunikace, maximálního využívání kompetencí a dovedností všech zaměstnanců. 2. 2.Prosazování rovných příležitostí je vnímáno také jako součást společenské odpovědnosti zaměstnavatele. 3. 3.Diverzita znamená různorodost - vnímá odlišnosti jednotlivců pozitivně, kdy nepaušalizujeme, neodsuzujeme a různorodost vnímáme jako výhodu. 4. 4.Rovné příležitosti souvisí také s tématem slaďování pracovního a rodinného/osobního života. 5. 5.Aktivní zaměstnavatel podporuje rovné příležitosti a diverzitu otevřeně, pracuje s tématem ve své strategii i hodnotách. • Shrnující DESATERO k rovným příležitostem 6.Rovné příležitosti v personálních procesech znamenají otevřenou práci se zaměstnanci od citlivého náboru, přes adaptační proces, vzdělávání a podporu kariérního růstu. 7. 7.Rovné příležitosti se v systému hodnocení a odměňování projevují transparentním nastavením pravidel a pravidelnou komunikací – hodnotícími/motivačními rozhovory. 8. 8.Aktivní podpora slaďování pracovního a rodinného/osobního života znamená nabídku a podporu flexibilních forem práce – pružné pracovní doby, částečných úvazků, home-office. 9. 9.Pozor na předsudky - individuální zkušenost, názor vytváří předpoklad budoucích dějů, nejde o jasný fakt, ale naši představu dopadů – velmi často milnou, zkreslenou, ovlivněnou vžitým stereotypem. 10. 10.Z aktivní politiky rovných příležitostí těží všichni – zaměstnavatelé, zaměstnanci i samotná společnost. • Rovné příležitosti v dokumentech •Horizon Europe Guidance On Gender Equality Plans (GEPs) (Evropská komise) •Gender a vzdělávání (MŠMT) •Postavení žen v české vědě. Monitorovací zpráva za rok 2019 (NKC – gender a věda) •Plán podpory rovnosti žen a mužů MŠMT 2021–2024 (MŠMT) •Strategii rovnosti žen a mužů na léta 2021–2030 (Vláda ČR) •She figures 2021. Gender in Research and Innovation – statistics and indicators. (Evropská komise) •NKC. 2021. Jak na změnu (genderaveda.cz) •STANDARD GENDEROVÉHO AUDITU. 2016, dostupné na https://www.vlada.cz/cz/-138750. •POŽADAVKY NA PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI VE VEŘEJNÝCH VÝZKUMNÝCH A VZDĚLÁVACÍCH INSTITUCÍCH, dostupné na https://genderaveda.cz/plany-genderove-rovnosti-geps/ • • • • Rovné příležitosti zajímavé informace a články k genderové rovnosti (nejen) na univerzitách •Český rozhlas Plus. 2022. Covid úplně vymaže vše, co jsme v genderové rovnosti vybojovali za poslední dvě dekády, míní socioložka Linková. [online]. •Vedavyzkum.cz. 2021. Co by vám nemělo uniknout v oblasti rovnosti žen a mužů ve výzkumu. [online]. •Vedavyzkum.cz. 2021. Návrhy evropských certifikačních schémat v oblasti genderové rovnosti. [online]. •Vedavyzkum.cz. 2018. Soukromý, anebo veřejný problém? Pečující rodiče v českém akademickém prostředí. [online]. • Rovné příležitosti v ČR •V indexu rovnosti žen a mužů patří ČR 23. místo z 27 •Rovné příležitosti v EU i ČR patří mezi priority • •Vládní dokumenty: • •Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021-2030 • •Akční plán rovného odměňování žen a mužů 2023-2026 • • • • Obsah obrázku text, parkování, měřič, venku Popis byl vytvořen automaticky PROČ gender ve vědě a akademickém prostředí? •V ČR chybí ženy na vyšších akademických pozicích (docentury, profesury) = ženy pak mají malý podíl a vliv v rozhodovacích strategických a kontrolních orgánech institucí • • Obsah obrázku text, Písmo, logo, snímek obrazovky Popis byl vytvořen automaticky Obsah obrázku text, vizitka, snímek obrazovky, Písmo Popis byl vytvořen automaticky PROČ gender ve vědě a akademickém prostředí? •V ČR chybí ženy na vyšších akademických pozicích (docentury, profesury) = ženy pak mají malý podíl a vliv v rozhodovacích strategických a kontrolních orgánech institucí • • Obsah obrázku text, Písmo, logo, snímek obrazovky Popis byl vytvořen automaticky Obsah obrázku text, snímek obrazovky, Písmo, číslo Popis byl vytvořen automaticky PROČ gender ve vědě a akademickém prostředí? •V ČR chybí ženy na vyšších akademických pozicích (docentury, profesury) = ženy pak mají malý podíl a vliv v rozhodovacích strategických a kontrolních orgánech institucí • • Obsah obrázku text, Písmo, logo, snímek obrazovky Popis byl vytvořen automaticky Obsah obrázku text, snímek obrazovky, Písmo, číslo Popis byl vytvořen automaticky Jak na systémovou změnu instituce? •Hluboká a trvalá proměna stávajícího systému fungování každé výzkumné a vzdělávací instituce vyžaduje KOMPLEXNÍ PŘISTUP • •Systémová změna se odehrává na 4 základních rovinách: –kulturní –institucionální –Interpersonální –Individuální –Řešení musí probíhat na všech čtyřech rovinách zároveň, protože jsou úzce provázány a tvoří celistvý systém instituce. – • • Obsah obrázku text, Písmo, logo, snímek obrazovky Popis byl vytvořen automaticky Roviny změny • • Obsah obrázku text, Písmo, logo, snímek obrazovky Popis byl vytvořen automaticky Obsah obrázku text, snímek obrazovky, Písmo, kruh Popis byl vytvořen automaticky Sociální pilíř v praxi zaměstnavatele – na co se zaměřuje? •Na přístup k zaměstnancům a podporu okolní komunity •V hlavní roli 4P: • Péče, Prevence, Poradenství a Podpora • •Klíčová slova: rovnost a rovný přístup, péče o zaměstnance, etika, antidiskriminace, dobrovolnictví • •Doba, ve které se nacházíme a krize, kterými procházíme (COVID, válka..) ještě více ukazují na důležitost sociálního pilíře! • Klíčové oblasti sociálního pilíře •Rovný přístup a rovné příležitosti (gender/diverzita) •Odpovědné chování vůči zaměstnancům (otevřená/vzájemná komunikace, transparentnost) •Péče o zaměstnance •Rozvoj zaměstnanců •Podpora slaďování pracovního a osobního života •Lidská práva •Podpora okolní komunity (prorodinná, proseniorská politika) •Dobrovolnictví • Rovné příležitosti v praxi organizace směrem dovnitř •Zaměstnavatel, který aktivně a otevřeně podporuje téma rovných příležitostí v rámci své organizace, prosazuje téma rovných příležitostí a diverzity na všech úrovních. S tématem rovných příležitostí a diverzity pracuje především v těchto oblastech: •Oblast Personální politiky (nábor, adaptace, vzdělávání, vedoucí pozice) •Oblast Hodnocení, odměňování a benefitů (rovné odměňování, vyrovnaná struktura benefitů) •Oblast Slaďování pracovního a rodinného/osobního života (flexibilní formy práce, podpora rodičů s malými dětmi, prorodinné aktivity) •Oblast Kultury organizace (užívání genderově korektního jazyka, antidiskriminační opatření) • POZOR – důležití jsou vedoucí zaměstnanci/kyně = filtr mezi nejvyšším vedením a řadovými zaměstnanci/kyněmi = způsob jejich komunikace, chování, jejich činy = to vše tvoří VZTAHY a zdravou firemní kulturu. • Genderový audit (audit rovných příležitostí a diverzity) = hloubková sonda, mapování Akční plán rovnosti (GEP) = konkrétní aktivity + čas. harmonogram Jednotlivé aktivity, činnosti Komunikace Proaktivita a zájem vedení Zdravá firemní kultura Péče • • • • • • • • • • • 1. klíčová oblast: Personální politika • •Personální obsazení organizace •Oslovení pracovních sil/genderově korektní pozice •Proces výběru a přijímání zaměstnanců/kyň (adaptace) •Proces propouštění/odchodu zaměstnanců/kyň •Věková diverzita a age management •Vzdělávání – osobní a profesní rozvoj • • • KDY je funkční Personální politika a RP jsou zohledněny v praxi? Klíčová slova: transparentnost, otevřenost, jasně nastavená pravidla, funkční komunikace, jednotné vedení (teamspirit) ØOtevřená podpora tématu rovných příležitostí ze strany vedení ØExistence pracovní skupiny pro rovné příležitosti, zájem o toto téma, proškolení lidé ØEtický kodex (vhodné umístění na webu – blízko Nabídky práce) ØSrozumitelný organizační řád (přehledné organigramy vždy pro každý odbor/oddělení) ØJasné vymezení pracovních kompetencí v organigramu ØPracovní řád obsahuje formulaci podporující rovné příležitosti i vyvážené zastoupení žen a mužů na pracovních místech vedoucích zaměstnanců/kyň (PP od A do Z = VŠE na 1 místě) ØGenderová korektnost v klíčových dokumentech (u Pracovního řádu, v rámci Pojmů a zkratek uvedeno hned v úvodu, že jsou myšleny pod jednotlivými termíny oba rody) ØAnalyzovaná inzerce korektní co do obsahu i formy ØSměrnice Tajemnice/Tajemníka: Postup při konání výběrových řízení ØSrozumitelné/přehledné procesní karty, které mapují „životnost“ zaměstnance/kyně ØPropracovaná politika propouštění zaměstnanců/kyň ØSrozumitelný systém vstupního zaškolování – jasný adaptační plán ØInterní lektorství ØVzdělávání rodičů na M/R dovolené a v dlouhodobé pracovní neschopnosti - • • • • • • • 2. klíčová oblast: Hodnocení a odměňování práce • Hodnocení a zpětná vazba •Odměňování •Benefity • • • Kdy je funkční oblast Hodnocení a odměňování a RP jsou zohledněny v praxi? Klíčová slova: transparentnost, otevřenost, jasně nastavená pravidla, funkční komunikace, jednotné vedení Ø Ø ØOrganizace vnímá systém hodnocení jako základní manažerský úkol, nástroj vedení, motivace a rozvoje ØHodnocení probíhá vždy individuálně a v osobní rovině ØVysoká spokojenost zaměstnanců/kyň se způsobem, jakým probíhá zpětná vazba na jejich práci ØPřehledný proces hodnocení i vstupního hodnocení při skončení adaptačního procesu ØDokument Hodnocení zaměstnanců/kyň a Platový řád obsahuje podporu rovných příležitostí a vymezení se vůči diskriminaci ØPravidelné vedení genderových statistik odměňování - transparentní systém odměňování ØŠiroký seznam benefitů se zaměřením na podporu slaďování práce a rodinného/osobního života ØPravidelné mapování průzkumu spokojenosti – velká návratnost, velká většina zaměstnanců/kyň je spokojena s benefity…práce se zjištěními ü ü • • • 3. klíčová oblast: Slaďování pracovního a rodinného života • •Flexibilní formy práce •Aktivity, usnadňující kvalitnější slaďování práce a rodiny •Management mateřské/rodičovské dovolené • • • Kdy je funkční oblast Slaďování práce a rodiny a RP jsou zohledněny v praxi? Klíčová slova: flexibilita, time management, jasně nastavená pravidla, funkční komunikace, jednotné vedení ØOrganizace si dobře uvědomuje důležitost slaďování pracovního a rodinného života – otevřeně podporuje tuto oblast, realizuje osvětu pro své zaměstnance/kyně ØPoskytování flexibilních forem práce (pružná pracovní doba, částečné úvazky, home office, sdílené pracovní místo) ØVedení statistik zaměstnanců/kyň (z hlediska genderu/věku/zdravotního stavu.. = organizace zná dobře své zaměstnance) ØKomunikace se zaměstnanci/kyněmi, individuální přístup ØAktivní management mateřské/rodičovské dovolené ØPlacené indispoziční volno ØSpolečné sportovní a společenské akce pro zaměstnance/kyně úřadu a jejich rodiny ØBenefity, zaměřené na podporu slaďování (rehabilitace, společná cvičení..) Ø ü ü • • Příklad dobré praxe - MOST! Internetový portál pro zaměstnance/kyně a rodiče na M/R dovolené -Spustitelný z domova, má verzi i pro mobilní telefony a tablety -Portál funguje jako informační i komunikační médium a obsahuje: -Informace a výstupy (dokumenty) z projektu „RP v podmínkách MmM“ -Informace personálního úseku k novým nástupcům, k ukončení pracovního poměru i pro stávající zaměstnance -Informace o dění úřadu -E-learningové kurzy -Termíny akcí pro zaměstnance i veřejnost -Fotografie ze zaměstnaneckých setkání -Obsahuje Bazárek (zaměstnanci mohou prodávat a nakupovat prostřednictvím bazárku) -Zaměstnanci mohou diskutovat v rámci diskuzního fóra na dané téma, odpovídat na jednoduché dotazy v rámci anket 31 5.9.2023 4. klíčová oblast: Kultura organizace •Přístup k politice rovných příležitostí •Systém komunikace •Genderově korektní jazyk •Pracovní prostředí/atmosféra • • • Kdy je funkční oblast Kultury organizace a RP jsou zohledněny v praxi? Klíčová slova: zdravá firemní kultura, otevřenost, funkční komunikace, jednotný týmový duch, nastavená antidiskriminační opatření Ø ØRovné příležitosti jsou podporovány v rámci interních dokumentů, na webu a především, v rámci celé kultury organizace (chování, jednání, činy) ØEdukace a osvěta v oblasti rovných příležitostí u všech zaměstnanců) ØAktivní Pracovní skupina pro rovné příležitostí ØMapování firemní kultury, spokojenosti zaměstnanců/kyň (realizace auditů, analýz..) ØPodpora otevřené komunikace v rámci organizace ØPřehledné webové stránky směrem ven k veřejnosti ØPolitika otevřené komunikace– velká aktivita na sociálních sítích ØPolitika kvality a otevřená podpora slaďování pracovního a rodinného života ØGenderově korektní jazyk v dokumentech i na webu ØEtický kodex ØOtevřená podpora rovných příležitostí a odsuzování diskriminace (vše zahrnuto již v úvodním školení/adaptačním plánu) ØAntidiskriminační opatření proti šikaně/diskriminaci Ø ü • • • CO je Genderový audit a co mapuje? •Sociální typ auditu •Mapuje 4 klíčové oblasti: •Oblast Personální politiky (nábor, adaptace, vzdělávání, vedoucí pozice) •Oblast Hodnocení, odměňování a benefitů (rovné odměňování, vyrovnaná struktura benefitů) •Oblast Slaďování pracovního a rodinného/osobního života (flexibilní formy práce, podpora rodičů s malými dětmi, prorodinné aktivity) •Oblast Kultury organizace (užívání genderově korektního jazyka, antidiskriminační opatření) •= je podkladem pro strategické dokumenty organizace: Akční plán rovných příležitostí, Strategie rovných příležitostí, GEP (Plán genderové rovnosti) • Genderový audit a jak jej efektivně „vytěžit“? •Genderový audit by měl obsahovat nejen zjištění a doporučení, ale měl by být také osvětový/edukativní • •Doporučení a příklady dobré praxe mohou tvořit manuál pro personalisty/vedení • •Pracovní skupina, která s výsledky auditu pracuje, by měla vědět PROČ se daná oblast mapuje v kontextu rovných příležitostí • •Aby byla doporučení z GA efektivní, je žádoucí pokračovat v tzv. Akčním plánu (GEP) • GEP (Akční plán genderové rovnosti) •EU klade velký důraz na genderovou rovnost a rozhodla se v rámcovém programu Horizont Evropa rozšířit povinnosti příjemců •Nástroj pro systematické řešení genderové (ne)rovnosti Soubor cílů (opatření, aktivit), kterých má být dosaženo v konkrétním časovém horizontu •Pro společnost představuje GEP závazek věnovat se podpoře rovných příležitostí •Fáze GEPu: –Analýza/audit –Tvorba plánu –Implementace –Hodnocení • • • • Požadavky na GEP pro splnění požadavku Horizontu Evropa z pohledu Evropské komise •Zveřejnění: na webu organizace (podepsaný nejvyšším vedením) • •Vyčlenění zdrojů: vyčlenění zdrojů a odborných znalostí v oblasti genderové rovnosti na realizaci plán • •Shromážďování a monitorování údajů: o zaměstnaných osobách • •Školení: zvyšování povědomí/školení o genderových předsudcích pro zaměstnané osoby a osoby ve vedení • • • PROČ GEP (Akční plán genderové rovnosti)? •Výsledkem shrnutí priorit v oblasti rovných příležitostí a genderové problematiky je Plán genderové rovnosti (GEP) pro období 2023-2027, který si klade za cíl podpořit rozvoj kvalitní personální politiky a péče o zaměstnance/kyně v kontextu rovných příležitostí. • • •GEP JAMU se bude týkat těchto prioritních oblastí. •Work life balance a organizační kultura •Genderová vyváženost ve vedení a rozhodování •Genderová rovnost při náboru a kariérním postupu •Genderová dimenze v tvůrčích činnostech •Opatření proti sexuálnímu obtěžování a genderově podmíněnému násilí • • • PROČ GEP (Akční plán genderové rovnosti)? •V některých oblastech je JAMU již aktivní, v některých aktivitách/činnostech se třeba bude pokračovat • •Jednotlivá prioritní oblast bude vždy obsahovat následující strukturu s obsahem těchto informací: • •PROČ je daná priorita důležitá •CO vše již v této oblasti JAMU realizuje •Plán aktivit, které jsou již v rámci dané prioritní oblasti realizovány (podpora a rozvoj stávajících opatření) •Plán nových opatření a aktivit • • Genderový audit v prostředí JAMU •Start v červenci 2023: analýza dokumentů •Srpen-září: rozhovory individuální a skupinové •Září: dotazníkové šetření •Říjen/listopad: Záverečná zpráva GA •Listopad: GEP (Akční plán rovných příležitostí) • • • Mapování rovných příležitostí VAŠÍ organizace – jak jste na tom? •Znáte složení svých zaměstnanců? (z hlediska věku, pohlaví, rodičovství, zdravotního stavu, péče o závislého člena rodiny..) •Zjišťujete spokojenost svých zaměstnanců? (průzkum spokojenost, osobní rozhovory, schránka důvěry…) •Mají zaměstnanci možnost spolupodílet se na chodu vaší organizace? Jak..? •Jak nad rámec zákonných povinností pečujete o vaše zaměstnance? (druhy aktivit a nefinančních benefitů..) •Jak pečujete o odborný růst svých zaměstnanců? (plány kariérního rozvoje, mentoring/koučink, stáže, vzdělávání…) • Mapování rovných příležitostí VAŠÍ organizace – jak jste na tom? •Zajímáte se o své bývalé zaměstnance, kteří odešli do starobního/invalidního důchodu? •Realizujete nějaká opatření proti diskriminaci a pro dodržení rovných příležitostí svých zaměstnanců? (etický kodex, antidiskriminační směrnice, školení..) •Je vaše personální politika propracovaná, srozumitelná a transparentní od nástupu až po odchod zaměstnanců? • Je součástí Vaší sociální politiky oblast slaďování pracovního a osobního života? •Jaké konkrétní aktivity realizujete na podporu work-life balance u svých zaměstnanců? (pracovní doba, benefity, podporující zdraví apod..) • Genderový audit (audit rovných příležitostí a diverzity) = hloubková sonda, mapování Akční plán rovnosti (GEP) = konkrétní aktivity + čas. harmonogram Jednotlivé aktivity, činnosti Komunikace Proaktivita vedení Zdravá firemní kultura Vybrané příklady dobré praxe v oblasti edukace •Vzdělávání na téma: Rovné příležitosti, Gender/Diverzita, Diskriminace na pracovišti, Předsudky a Stereotypy •Workshopy pro vedoucí zaměstnance: Leadership v kontextu rovných příležitostí •Osvěta ve formě brožury/informačního letáku (v on-line i tištěné formě) •Edukativní videa na témata rovné příležitosti, diskriminace na pracovišti.. •E-learning pro zaměstnance, který by shrnoval téma rovných příležitostí (osvěta/edukace) – v závěru pak test • • • • • • Příklady dobré praxe •Při tvorbě dokumentu či jakékoli aktualizaci dokumentu se v úvodu pod čarou uvádí, že mužské názvy jsou použity pro muže i ženy •V úvodu dokumentu možno uvést, že všechny uvedené pojmy v textu označují jak muže, tak i ženu •1 směrnice, v rámci které je uvedeno, že všechny dokumenty organizace, obsahující generické maskulinum, zamýšlejí a označují ve svých pojmech jak muže tak ženy • • • • • • Vybrané příklady dobré praxe v oblasti podpory žen •Vzdělávání v oblasti soft skills: sebevědomí, potenciál, asertivní komunikace (Desatero pro ženy..) •Mentoring (ženy ve vedoucích pozicích fungují jako mentorky) •Motivační/hodnotící rozhovory: nastavení systému vedení motivačního/hodnotícího rozhovoru, v rámci kterého se mapuje potenciál řadového zaměstnance • • • • • • Vybrané příklady dobré praxe v oblasti odchodu/propuštění zaměstnanců •Mapování fluktuace (dle genderu, věku, pracoviště..) •Prevence v oblasti rovných příležitostí, syndromu vyhoření •Vzdělávání vedoucích zaměstnanců v oblasti týmové spoupráce, budování vztahů •Výstupní rozhovor •Výstupní dotazník • • • • • • Příklady dobré praxe v této oblasti • • • • • • • • • • Obsah obrázku text Popis byl vytvořen automaticky • • • • • Obsah obrázku stůl Popis byl vytvořen automaticky • • • • • Obsah obrázku stůl Popis byl vytvořen automaticky • • • • • Obsah obrázku stůl Popis byl vytvořen automaticky • • • • • Obsah obrázku text Popis byl vytvořen automaticky Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Příklady dobré praxe (zaměstnavatelé a rovné příležitosti…) Opatření pro vyrovnané zastoupení na vedoucích pozicích (a nejen v nich) z hlediska pohlaví, věku a zdravotního stavu Opatření pro vytvoření pracovního prostředí podporujícího rovné příležitosti a diverzitu z hlediska věku Opatření pro vytvoření pracovního prostředí podporujícího rovné příležitosti a diverzitu z hlediska zdravotního stavu Opatření pro podporu slaďování práce a rodinného/osobního života Opatření pro podporu slaďování práce a rodinného/osobního života Opatření pro zamezení diskriminace a dalších negativních jevů na pracovišti Opatření pro zamezení diskriminace a dalších negativních jevů na pracovišti Opatření pro zamezení diskriminace a dalších negativních jevů na pracovišti Opatření pro zlepšení komunikace Opatření pro zlepšení komunikace Opatření pro zlepšení komunikace Opatření pro zlepšení/zvýšení osobních/profesních kompetencí vedoucích zaměstnanců/kyň Obsah obrázku text Popis byl vytvořen automaticky